关联公司擅自调岗解除劳动合同需支付双倍赔偿金-永城劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)豫1481民初7651号
审理法院：河南省永城市人民法院

二、案件事实与判决结果

2020年10月，金某入职永城某公司工作，其工资一直由永城某公司发放至2022年12月。自2023年1月至2023年11月，金某的工资由永城瑞海公司发放。自2023年12月至2024年9月，金某的工资由永城某公司发放，并由永城某公司对金某2024年10月份的工资核算为3000元（未发放，冲抵金某向永城某公司借款3000元）。

2022年6月1日，永城某公司与金某签订了《员工聘用合同》，约定合同期限为1年，自2022年6月1日至2023年5月31日。2023年5月27日，永城瑞海公司与金某签订了《员工劳动合同书》，约定合同期限为1年，自2023年6月1日至2024年5月31日。

2024年11月1日，商丘某公司向永城瑞海公司发出调令，调动金某到商丘某公司工作。2024年11月4日，商丘某公司向金某下发《关于解除金某劳动合同的通知》，内容为："永城某分公司员工金某长期以来工作业绩低迷，2024年11月1日，瑞海公司决定将金某调到商丘某公司工作。调令下发后，金某没有及时报到，已连续旷工三天，基于上述情况，经公司研究决定，对金某解除劳动合同"。

永城某公司和永城瑞海公司的法定代表人均为赵某玲，公司住所地均为河南省商丘市永城市产业集聚区建材路与芒砀路交叉口向西350米，办公地点均为同一个场所，联系电话均为0370-38****。永城某公司的股东为赵某玲、商丘众捷公司（法定代表人为赵某玲）。永城瑞海公司的股东为赵某玲、永城某公司。商丘某公司的股东为王某明、王某。赵某玲与商丘某公司的法定代表人王某明系夫妻关系。

法院最终判决：永城某公司支付金某赔偿金45736元。二审法院维持原判，驳回永城某公司的上诉。

三、核心观点与风险防范指南

看完这个案例，许多企业主可能会疑惑：为什么调个岗就要赔双倍工资？明明员工没去新岗位报到，怎么不算旷工？实际上，这个案件揭示了企业在用工管理中常犯的几个致命错误，值得所有企业引以为戒。

1. "一套人马，多个公司"的混同经营风险

本案中，永城某公司、永城瑞海公司和商丘某公司虽然在法律上是独立法人，但由于法定代表人是夫妻、办公地点相同、财务混同、互相持股等情况，被法院认定为"人格混同"。这意味着，当金某与其中一家公司发生劳动争议时，其他关联公司也难逃责任。

风险提示：很多企业为了业务拓展或税收筹划设立多家关联公司，但如果管理不规范，极易导致"人格混同"。一旦发生劳动争议，多家公司可能被"连坐"担责。企业应当确保各关联公司在人员、财务、业务上保持独立，避免"一套人马，多块牌子"的经营模式。

2. 跨城市调岗必须协商一致，不能"说调就调"

本案的关键点在于：公司将金某从永城市调到商丘市工作。对企业而言可能只是"换个地方上班"，但对员工而言，这意味着生活圈子、通勤成本、家庭安排的彻底改变。法院认为，这种工作地点的重大变更，必须与员工协商一致，不能单方面强制执行。

风险提示：调岗不是企业的"绝对权力"！尤其是工作地点发生跨城市变更时，必须与员工达成书面协议。如果员工不同意，企业不能以"不服从安排"为由认定"旷工"并解除合同。正确的做法是：提前充分沟通，明确新岗位的工作内容、薪资待遇、通勤安排等，并获得员工书面同意。

3. "旷工"认定必须有充分证据，不能"想当然"

本案中，公司声称金某"连续旷工三天"，但没有提供任何考勤记录或通知返岗的证据。实际上，金某一直坚持在原岗位打卡上班，只是拒绝去新地点报到。法院认为，这不属于"旷工"，而是对不合理调岗的合理拒绝。

风险提示：认定员工"旷工"必须有确凿证据！企业应当建立完善的考勤制度，当员工未到岗时，应及时通知并给予申辩机会，不能仅凭主观判断就解除合同。建议企业使用电子打卡系统，保留完整的考勤记录，并在员工缺勤时发送书面返岗通知。

4. 劳动合同到期后继续用工=自动续签

本案中，虽然金某与永城某公司的劳动合同在2023年5月31日到期，但之后金某仍在原岗位工作，公司也未提出异议，法院认定双方形成了事实劳动关系。这意味着，企业不能简单认为"合同到期就自动解除"。

风险提示：劳动合同到期前30天，企业必须明确告知员工是否续签。如果继续用工而不签新合同，从第2个月起需支付双倍工资；满1年后视为签订无固定期限合同。建议企业建立合同到期预警机制，避免"自动续签"风险。

5. 违法解除=2倍赔偿金，成本高昂

根据《劳动合同法》，违法解除劳动合同需支付经济补偿标准的2倍作为赔偿金。本案中，金某工作4年，最终获得8个月工资的赔偿（4个月×2倍），对企业来说是一笔不小的支出。

风险提示：解除劳动合同必须有法定理由并遵循法定程序。常见误区包括：认为"试用期可以随便辞退"、"业绩不好就能开除"、"员工自己不来上班就是自动离职"等。实际上，每种解除情形都有严格的法律要求，企业操作不当极易构成违法解除。

防范建议

1. 规范关联企业管理：各关联公司应有独立办公场所、独立财务核算、独立人事档案，避免人员交叉任职和财务混同。

2. 调岗必签补充协议：任何岗位、工作地点的变更都应与员工签订书面补充协议，明确变更内容和双方权利义务。

3. 完善规章制度：制定经过民主程序讨论、向员工公示的规章制度，特别是考勤、奖惩等制度，确保内容合法合理。

4. 解除合同要谨慎：在解除劳动合同时，务必咨询专业法律意见，确保有充分证据和法律依据，避免"想当然"操作。

5. 定期法律体检：每年对企业用工制度进行"法律体检"，及时发现并整改潜在风险点。

劳动关系管理看似简单，实则暗藏风险。一次不当的调岗或解除，可能让企业付出数月工资的赔偿代价。与其事后补救，不如事前预防。征和律师事务所专注于企业法律风险防控，提供极具性价比的企业法律顾问服务。我们创新推出"先试用满意后付款"模式，企业可先体验专业法律服务的价值，再决定是否长期合作。我们的专业团队将帮助企业建立合规的用工体系，从源头上预防劳动争议，让您专注业务发展，无需为用工风险担忧。