女职工退休年龄争议中企业胜诉关键：岗位性质认定证据要充分-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2012)鄂枣阳民一初字第00927号
审理法院：湖北省枣阳市人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

被告张女士系第二原告枣阳某销部内退职工。张女士1980年12月招工在枣阳市（原枣阳县）供销社生资公司，并在此工作至1987年1月。招工时，其档案填报的出生日期是1962年2月6日。1987年2月，张女士调入原枣阳县烟草公司。后来，烟草系统改革，枣阳县烟草公司现变更为枣阳某销部。该营销部不具有法人主体资格，其法人单位是第一原告襄阳某草公司。张女士调入该单位后在财务室从事一般性财务工作，2006年初被安排至仓库任配货员，2007年1月内退，此后，再未到单位上班。在此期间，1995年11月，根据国家政策，张女士随单位改革由全民所有制固定工转为劳动合同制职工。2002年9月16日，经枣阳市劳动局鉴证，枣阳某销部与张女士签订一份无固定期限劳动合同，约定枣阳某销部录用张女士从事财务工作，合同期自2002年9月1日起至约定的终止条件出现时止。2007年1月张女士内退时，其在《襄樊烟草系统内退人员待遇审批表》中现岗位及职务栏中填写的是"配货员"。2007年12月31日，在内退期间，枣阳某销部又与张女士签定一份劳动合同，约定枣阳某销部聘用张女士从事卷烟、烟叶生产经营及专卖管理等相关工作。具体任务或职责是按照烟草行业的相关要求，按所在岗位职责履行，枣阳某销部有权随时根据企业工作需要调整张女士工作岗位。该合同同时经枣阳市劳动和社会保障局鉴证盖章。此外，张女士档案中每次晋升工资的呈报表所填工资标准名称均是"企工"。

2012年2月14日，枣阳某销部以张女士档案登记出生日期是1962年2月6日，到2012年2月6日按其档案年龄已满50周岁为由，向枣阳市人力资源和社会保障局申请为张女士办理退休手续。而张女士认为其实际从事的是财务统计工作，属管理、技术岗位，应到55周岁退休，而单位呈报其退休审批时未通知其本人，也未经其签字，遂申请枣阳市社保局重新认定其个人退休年龄。枣阳市社保局将张女士退休审批材料退回，要求枣阳某销部确认张女士工作岗位性质。后在枣阳某销部再次请求办理张女士同志退休手续情况下，枣阳市社保局出具了"关于襄阳某草公司枣阳某销部请求办理张女士同志退休申请的答复意见"，认为职工办理内退后属于非职业经历，不应算岗位工种工龄，根据鄂劳险（1999）158号《湖北省劳动厅关于进一步加强企业职工退休审批工作的通知》第二条第六款规定，张女士在仓库任配货员工作时间没有3年，不能按女职工满50周岁退休，应该按干部（技术）岗位55周岁办理退休；另外办理退休手续需经职工本人签名确认出生时间、参加工作时间以及岗位或工种等情况。最后，在处理意见中要求枣阳某销部按鄂劳险（1999）158号、鄂人社发（2009）44号等文件精神为张女士办理退休手续。枣阳某销部对该答复意见提出异议，并向枣阳市社保局复函。但终因张女士以其工作属干部（管理、技术）岗位，应按干部退休年龄55周岁退休为由，拒绝在退休审批表个人栏中签字，枣阳市社保局至今未办理张女士退休手续。枣阳某销部遂从2012年3月份开始停发了张女士工资，每月只给张女士发放生活补贴800元。为此，张女士作为申请人于2012年5月4日向枣阳市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被申请人枣阳某销部、襄阳某草公司补发2012年3月-5月及以后的工资。枣阳仲裁委经仲裁后作出枣劳仲裁字（2012）第48号仲裁裁决书，裁决：一、在退休手续办毕前双方继续履行劳动合同。二、被申请人支付申请人2012年3月至6月的工资。三、被申请人依法补缴申请人工作期间的社会保险、属申请人个人承担的部分由申请人个人承担。四、驳回申请人的其他仲裁请求。枣阳某销部、襄阳某草公司不服该仲裁裁决，在法定期限内向法院提起诉讼。

法院判决结果：法院认定张女士属于工人身份而非管理岗位，判决原告与被告间的劳动合同关系自2012年2月6日终止；不予补发2012年3月至6月的工资；但仍需为张女士缴纳工作期间的社会保险费用。

三、案例核心观点与企业法律风险防范提示

这个案例看似是简单的退休年龄争议，实则暴露了企业在员工岗位管理中的重大漏洞。为什么企业最终赢了官司？关键在于企业提供了充分证据证明张女士属于工人身份而非干部身份。

核心问题：女职工退休年龄怎么算？

国家规定很清楚：女工人退休年龄为50周岁，女干部（管理、技术岗位）为55周岁。但问题是：怎么证明一个员工到底是"工人"还是"干部"？

本案中，法院主要看三点：

1. 员工历年工资标准：张女士档案中所有工资晋升表都显示她是"企工"（企业工人）标准
2. 员工自己确认的岗位：张女士内退时自己在审批表上填写"配货员"
3. 企业岗位管理权限：企业有权根据实际情况确定员工岗位性质

企业应当如何防范此类风险？

1. 岗位描述要清晰，别留模糊空间
   很多企业签劳动合同时写"从事相关工作""按公司安排"，这种模糊表述在争议时对企业非常不利。正确的做法是：在劳动合同中明确写明"操作工""仓库管理员"等具体岗位，避免使用"财务人员""行政人员"等可能被理解为管理岗位的笼统表述。

2. 工资档案要完整，关键时刻能救命
   本案中企业能胜诉，最关键的就是保存了从1987年到1993年的工资晋升表。建议企业：

   • 每次调薪都要有员工签字确认
   • 工资表中"岗位性质"一栏必须填写清楚
   • 不要让"现任职务"一栏空白（本案中多份工资表此处空白，差点导致败诉）

3. 内退/退休前必须让员工确认信息
   很多企业以为按档案年龄直接办退休就行，大错特错！本案中社保局明确要求：办理退休必须经职工本人签名确认出生时间、岗位等情况。正确流程应该是：

   • 提前6个月书面通知员工即将退休
   • 请员工确认出生日期、岗位性质等信息并签字
   • 如果员工不配合，要保留通知证据（如邮政EMS、工作邮件等）

4. 员工岗位变动要及时更新记录
   张女士从财务岗调到仓库配货员，企业虽然安排了，但没做正式的岗位变动手续。建议：

   • 岗位变动必须有书面通知，员工签字确认
   • 工资标准随之调整并记录在案
   • 避免员工"身兼多岗"却无记录的情况

5. 别被"干部身份"迷了眼
   很多老国企员工以为"干部编制"就是55岁退休，这是误区！退休年龄看实际岗位，不是看编制。企业应：

   • 定期梳理员工实际岗位与退休年龄对应关系
   • 对临近退休人员提前1-2年进行岗位确认
   • 如有岗位调整，及时办理手续并留存证据

给企业管理者的特别提醒：

退休争议不是小事！本案中如果企业败诉，不仅要补发工资，还可能被迫让已50岁的员工继续上班，甚至面临更多类似诉讼。更严重的是，社保部门可能要求企业补缴数年社保费用。

与其等到争议发生后手忙脚乱找证据，不如平时就做好规范管理。每一份有员工签字的工资表、每一次规范的岗位变动记录，都是未来可能决定企业胜败的关键证据。

记住：劳动争议中，谁主张谁举证。企业说员工是工人，就要拿出工人身份的证据；说劳动合同已终止，就要拿出终止的依据。日常管理中多花10分钟规范操作，可能避免未来数万元的损失和数月的诉讼烦恼。这才是真正的企业风险管理之道。