企业雇佣短期工人需警惕：未签合同不等于自动形成劳动关系 - 枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)鄂0583民初1279号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实与判决结果

2022年2月16日，被告湖北某乙船业有限公司枝江分公司的负责人谭某电话告知原告向某，需要铆焊工。当天下午，向某到该公司上班。上班时间为7时至11时30分和14时至18时30分，实行计时工资，每天350元，如请假或者不工作，则不发放当日工资，工资每月发放一次。2022年5月7日14时许，向某去取车时遇同事颜某等人阻拦，双方发生口角，颜某用扳手击打向某腰部致其受伤。长航公安局枝江派出所进行调查并调解未果。该公司为向某垫付部分医疗费，向某自费部分。2022年6月23日向某申请仲裁，请求确认与被告自2022年2月16日至2022年5月7日存在事实劳动关系。2022年8月16日，枝江市劳动人事争议仲裁委员会裁决不存在事实劳动关系。

法院最终判决：原告向某与被告湖北某乙船业有限公司自2022年2月16日至2022年5月7日不存在事实劳动关系。

三、核心观点与企业风险防范提示

案件核心：看似“上班”，实则“干活”，关键看企业是否真正“管人”
这个案子乍一看挺简单：工人受伤了，企业垫了医药费，还天天考勤，难道不是劳动关系？但法院一锤定音——不构成劳动关系！为什么？关键在于：

1. 工资发得“太灵活”：工人每天干完活拿350元，但请假或没活干就一分钱没有。这不像正式员工“旱涝保收”的工资，反而像按天结算的“干活钱”。
2. 管理“太松散”：工人能自由安排时间（证人作证“可以随时请假”），企业没有强制约束力。工人想走就走，不用走辞职流程——这不符合劳动关系中“企业管人”的核心特征。
3. 证据“太薄弱”：工人拿不出劳动合同、社保记录等硬证据，仅靠考勤和工具领取记录，无法证明是“长期稳定雇佣”。

对企业的重要警示：

• 别以为“不签合同=自动是劳务关系”：很多企业觉得短期工、临时工不用签合同，省事又省钱。但风险恰恰在这里！如果管理方式模糊（比如随意安排时间、按天发钱），一旦工人受伤或闹纠纷，企业可能被反咬一口——工人主张是“事实劳动关系”，要求补社保、赔工伤。本案中，企业侥幸赢了，但现实中更多企业因管理不规范而败诉。
• 短期用工必须“划清界限”：
  • 签协议要“明说性质”：哪怕只干1天，也得签《临时用工协议》，写清楚“这是劳务关系，按天结算，无社保，随时可终止”。
  • 管理要“留痕迹”：避免用“考勤”“规章制度”等劳动关系特征。比如：明确告知“工作时间自由安排，没活可不来”，工资单备注“劳务报酬”。
  • 工具发放要谨慎：提供安全帽、工具时，别写“公司配发”，改成“借用登记”，避免被认定为“劳动关系福利”。
• 别等出事才后悔：本案工人因打架受伤，企业垫了医药费本是好意，却引发劳动关系争议。记住：好心办坏事，只因规矩没立好！

一句话总结：企业用短期工，核心不是“人来没来上班”，而是“你有没有真正‘管’他”。管得越像员工，风险越高；放得越像“包工头”，越安全。

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