长期不签劳动合同将被认定为事实劳动关系-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2016)鄂06民终1297号
审理法院：湖北省襄阳市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

2006年11月，杨某到枣阳某工有限公司上班，从事包装工作。2013年5月1日，应城某人有限公司（甲方）与杨某（乙方）订立一份书面劳动合同，合同主要约定：自2013年5月1日起至2015年4月30日止，乙方接受甲方的派遣到枣阳某工有限公司（以下简称接收单位）指定的岗位从事劳务，乙方按岗位和职责要求，努力完成工作任务和经济指标。甲方委托接收单位代为对乙方行使劳动管理权，具体范围：工作任务的分配，工种变动，劳动纪律、劳动技能、劳动量的考勤与考核，安全生产管理，实施奖惩的意见和建议；乙方在接收单位工作期间，甲乙双方可按有关规定协商，参加社会保险；合同还约定了其他内容。2014年10月，杨某向枣阳某工有限公司提交书面辞职申请，枣阳某工有限公司人力资源部门于2014年10月16日同意了杨某的辞职申请。2014年12月10日，杨某以枣阳某工有限公司为被申请人向枣阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

法院最终判决：枣阳某工有限公司与杨某的劳动关系于2013年5月1日终止，公司无需为杨某补缴2006年11月至2014年10月的社会保险费，也不需支付经济补偿金、休息日双倍工资、未签订劳动合同双倍工资及失业赔偿金。

三、核心观点与风险提示

这个案例看似企业"胜诉"，实则给我们企业敲响了警钟：长期不与员工签订书面劳动合同，是企业用工管理中的一颗"定时炸弹"！

1. 事实劳动关系：看不见的"大包袱"

法院明确认定，杨某从2006年11月到2013年5月1日期间，与枣阳某工有限公司存在事实劳动关系。为什么会这样？因为《劳动合同法》规定：用工满一年不签合同，就视为已订立无固定期限劳动合同。但即使这样，如果企业一直不补签书面合同，法律上仍认定为事实劳动关系。

这意味着什么？简单说，企业要承担与签订书面合同几乎相同的法律责任！包括缴纳社保、支付经济补偿等。很多老板以为"不签合同省事"，实际上风险更大——一旦发生纠纷，企业往往要承担更多责任，比如要支付双倍工资。

2. 派遣用工不是"免死金牌"

枣阳某工有限公司以为2013年5月让杨某与劳务派遣公司签合同后，就能撇清与杨某的关系。但法院认为，这只能从2013年5月1日起终止之前的事实劳动关系，而不能否认之前的劳动关系存在。

很多企业误以为通过劳务派遣就能规避用工责任，实际上如果操作不规范，之前的用工关系仍然会被认定为事实劳动关系。特别是像本案中，杨某已经在企业工作7年多才"转为"派遣员工，法院很容易认定这是企业为逃避责任而采取的补救措施。

3. 社保问题：法院不管但责任仍在

二审法院撤销了一审要求企业补缴社保的判决，理由是社保缴纳属于行政管理范畴，应由社保部门处理，不是法院直接判决的内容。但这绝不意味着企业可以不缴社保！

社保部门仍然可以对企业进行处罚，要求补缴社保并缴纳滞纳金，甚至处以罚款。所以企业千万别以为"法院不管社保问题"就能高枕无忧，这恰恰是企业最容易"中招"的地方。

给企业的3条救命锦囊

1. 入职即签合同，绝不拖延
   员工入职后一个月内必须签订书面劳动合同！超过一个月不满一年不签合同，要支付双倍工资；满一年不签，视为订立无固定期限合同。建议企业建立入职合同管理系统，设置自动提醒功能。

2. 劳务派遣要规范，别当"挡箭牌"
   如果要用劳务派遣，必须选择有资质的正规公司，并确保整个流程合法合规。不能把长期使用的员工简单"包装"成劳务派遣，特别是已在企业工作多年的员工。

3. 定期"体检"用工情况
   每季度检查一次劳动合同签订情况，特别关注那些入职时间长但没签合同的员工，立即补签。同时，确保为所有员工依法缴纳社保，这是企业的"生命线"。

这个案例告诉我们：用工管理中的小疏忽，可能变成大问题。企业不能等到员工辞职、仲裁才重视劳动合同管理，而应该把功夫下在平时。毕竟，预防一万，胜过 cure 万一！

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