企业以严重违纪解雇员工，这些证据必须充分 - 老河口劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂06民终3018号
审理法院：湖北省襄阳市中级人民法院

二、案件事实

李某原系老河口市棉纺厂职工，后老河口市棉纺厂改制后设立老河口市润某纺织有限公司。李某于2000年1月到润某纺织公司从事保养工作，同年1月11日双方签订了固定期限劳动合同，合同期限为2000年1月1日至2010年12月31日。劳动合同到期后李某仍在公司工作。2012年12月润某纺织公司制定了《公司厂规厂纪考核细则》并经过了老河口市劳动人事争议仲裁院备案，在公司进行了公示并发放给了李某在内的职工。2019年因纺织行业整体经营不景气，润某纺织公司对职工每月实行部分天数放假以应对。2019年5月20日16时20分左右，李某因薪酬减少发放问题在车间与公司总经理发生争吵，并拉扯总经理两次。5月21日8时5分，李某到总经理办公室与总经理再次发生言语冲突，8时9分副总经理带李某到公司人力资源部，润某纺织公司以李某违反了《公司厂规厂纪考核细则》第3-5条工作中无理争吵、干扰管理人员工作及第2-1条上下班未打考勤卡之规定，由公司负责人事管理人员当场为其开具了辞退证明书，后润某纺织公司给李某开具的解除、终止劳动合同的文本送到了其本人，同时，润某纺织公司向其单位工会发送了关于解除李某劳动合同通知函，工会已回复同意解除与李某之间的劳动关系。因李某不服辞退决定先后两次到公司要求上班，润某纺织公司未同意。

法院判决结果：二审法院认定润某纺织公司解除劳动合同违法，判决公司向李某支付赔偿金52800元、未休年休假工资差额1373.88元，共计54173.88元。

三、企业解雇员工不能"想当然"，这些风险必须防范

这个案例看起来很简单：员工和领导发生争执，公司就解雇了员工，结果却要赔钱。为什么呢？关键在于企业对"严重违反规章制度"的认定太随意了。

第一，轻微冲突不等于"严重违纪"
法院查明，李某与总经理争吵仅持续了一分多钟，没有对正常工作秩序造成严重影响。但公司直接引用规章制度中"工作中无理争吵，干扰管理人员工作"的条款解雇员工。这就好比孩子在学校吵了一小架，学校就直接开除他一样不合理。法院明确指出：劳动者违反规章制度必须达到"严重"程度，而什么是"严重"，应当符合一般人的正常判断标准，不能企业自己说了算。

第二，规章制度不能"想怎么写就怎么写"
润某纺织公司虽然制定了《厂规厂纪考核细则》并在劳动部门备案，但法院发现两个关键问题：

1. 公司提交的考勤记录是单方面打印的，没有其他证据佐证，和实际工资发放情况不符；
2. 规章制度里根本没有因"旷工"解雇的规定，却拿这个当理由。

这就像制定游戏规则却自己不遵守，法院当然不会支持。企业制定规章制度时，一定要内容明确、程序合法，不能含糊其辞或随意扩大解释。

第三，年休假工资是"劳动报酬"不是"福利"
很多企业认为年休假工资过了时效就不能要了，但法院明确指出：未休年休假工资属于劳动报酬范畴，不是普通福利。不过，企业只需保留最近两年的考勤和工资记录，如果员工要主张两年前的年休假工资，需要自己提供证据。本案中，公司春节放了9天假（含3天法定假和3天年休假），但李某应休10天年假，公司还得补7天的工资。

给企业的实用建议：

1. 解雇前先"三思"：员工行为是否真的达到"严重"程度？有没有更温和的处理方式？
2. 证据要"铁证如山"：监控录像、书面记录、证人证言等要完整保存，不能只靠单方面打印的考勤表。
3. 规章制度要"接地气"：规定不能太笼统，比如"严重违纪"要明确什么情况算"严重"，最好举例说明。
4. 程序要"走到位"：解雇前通知工会，给员工申辩机会，这些步骤缺一不可。
5. 年休假要"真安排"：如果用春节假期抵年假，必须明确告知员工并保留证据，不能含糊地说"包含年休假"。

记住：解雇员工不是企业想做就能做的"权利"，而是需要充分证据和严格程序的"责任"。一个不慎，不仅赔钱，还可能影响企业形象和员工士气。

四、专业法律顾问助您规避用工风险

作为企业，面对复杂的劳动法律法规，稍有不慎就可能陷入纠纷。征和律师事务所为企业提供专业、贴心的法律顾问服务，帮助您建立健全用工制度，防范劳动争议风险。我们的服务具有极高的性价比，更能提供先试用满意后付款的灵活合作模式，让您的企业用工无忧，发展更稳。用工风险早预防，企业发展更长远！