将业务外包后直接支付工资不必然构成劳动关系-林州劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)豫05民终5380号
审理法院：河南省安阳市中级人民法院

二、案件事实及判决结果

林州某房地产开发有限公司开发了晟丰壹号院项目，2021年1月9日与林州市某房地产营销策划有限公司签订了全案策划销售顾问合同，委托该公司进行销售工作。2022年2月10日，又与李某军签订了类似的销售代理合同，约定由李某军负责销售，并签订了代扣代发工资协议，约定由林州某房地产开发有限公司代李某军发放销售团队的工资和佣金，这部分费用会从应付给李某军的销售代理费中扣除。

李某伟于2022年6月通过王某健（李某军的管理人员）招聘入职，岗位是楼盘销售，日常工作由王某健安排，工资按照每天90余元计算，加上销售提成。李某伟的工资由林州某房地产开发有限公司通过银行按月发放。双方没有签订书面劳动合同，也没有缴纳社会保险。2023年4月底，李某伟通过微信向王某健申请离职。

后来，李某伟向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求林州某房地产开发有限公司支付未签订劳动合同的第二倍工资和加班工资。劳动仲裁支持了李某伟的请求。林州某房地产开发有限公司不服，向林州市人民法院提起诉讼，一审法院判决支持了李某伟的请求。林州某房地产开发有限公司又向安阳市中级人民法院提起上诉，二审法院撤销了一审判决，驳回了李某伟的诉讼请求。

三、核心观点及法律风险防范提示

很多企业老板以为："钱是我发的，人就是我的员工"，这个案子恰恰打破了这个误区！二审法院明确指出：企业将业务外包后，即使直接向外包人员支付工资，也不一定构成劳动关系。

关键点在于"两个属性"：

1. 人身隶属性：员工是否必须遵守你的公司规章制度，接受你的日常管理？
   在这个案子里，虽然工资是房地产公司发的，但李某伟的日常工作是由李某军的管理人员王某健安排的，公司并不直接管理她。就像你请了个家政公司打扫卫生，家政人员的活怎么干、几点干，应该由家政公司管，而不是你亲自指挥。

2. 经济从属性：员工的收入是否主要依赖于你的公司？
   李某伟的工资实际上是从李某军的销售代理费中扣除的，房地产公司只是"代发"，真正的"金主"是李某军。就像你去餐厅吃饭，钱是你付的，但服务员的工资是餐厅老板发的，你和餐厅服务员之间没有雇佣关系。

企业常见误区：

• 以为签了"外包合同"就万事大吉，却在实际操作中直接管理外包人员
• 为了"省事"直接给外包团队发工资，却没在合同中写清代发性质
• 外包人员和正式员工混用同一套考勤、管理系统，造成"身份混淆"

给企业的3个实用建议：

1. 合同要"名实相符"
   签订外包合同时，必须明确写清："甲方（企业）仅代为发放工资，不承担用工责任""乙方（外包方）负责员工招聘、管理、社保缴纳"。千万别图省事只签个简单协议！

2. 管理要"划清界限"

   • 不要直接给外包人员排班、考勤、发奖惩
   • 避免让外包人员使用公司内部系统（如OA、钉钉）
   • 外包人员的工作服、工牌要和正式员工明显区分
     （就像餐厅服务员穿餐厅制服，不会和顾客穿一样的衣服）

3. 发工资要"留痕可溯"
   如果必须代发工资：

   • 在银行转账时备注"代[外包公司名称]支付销售佣金"
   • 每月让外包公司出具《工资代发确认书》
   • 保留所有代发记录，证明钱最终从外包费中扣除

特别提醒：
很多企业以为"试用期不用签合同"，这个案子中，即使只工作1个月，没签合同也要付双倍工资！外包模式虽好，但操作不规范反而会"引火烧身"。去年某地就有家企业因类似问题，被判赔了87万元。

业务外包不是"避风港"，规范操作才是真省钱。企业要记住：外包的是"活"，不是"人"；付的是"服务费"，不是"工资"。

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