企业以员工违纪罚款后员工离职仍需支付经济补偿金-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂1281民初136号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实及判决结果

2018年8月21日，汪某受聘到赤壁市某腾电子材料有限公司从事涂胶工种，月工资2100元，双方签订了劳动合同。2019年7月22日，该公司以汪某多次串岗为由给予其罚款200元的处罚，汪某便于次日向该公司申请离职，该公司同意汪某的离职申请，但是要求扣除汪某周六未实际上班的工资，汪某不同意扣工资，遂于2019年7月24日向赤壁市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。

法院最终判决：公司需支付汪某被拖欠的22天工资1540元和解除劳动合同经济补偿金2100元，共计3640元；驳回了汪某关于加班费和无故辞退赔偿金的请求；社保补缴问题因未经劳动仲裁程序，不属于本案审理范围。

三、企业如何防范此类法律风险

这个案例看似简单，却暴露了企业在日常管理中的几个关键风险点。让我们用大白话来分析，帮企业老板和HR避免"踩坑"。

第一，罚款不等于能直接扣工资
公司以汪某"串岗"为由罚款200元，这看似合理，但法律上有个重要区别：公司可以对违纪行为进行处罚，但不能直接从工资里扣钱！就像你去餐馆吃饭，不能因为服务员上菜慢就少给钱一样。法院明确指出："工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资"。企业正确的做法是：建立合法的奖惩制度，并通过正规程序实施，但工资必须足额发放。

风险防范建议：

• 制定规章制度时要经过民主程序（比如职工讨论），并公示告知员工
• 处罚措施要写清楚，但不能直接与工资挂钩
• 如需经济处罚，应通过独立程序进行，不能直接从工资中扣除

第二，"员工主动离职"不等于不用给补偿金
公司认为汪某是"自动离职"，所以不该给补偿金。但法院发现：是公司先罚了款，汪某才离职的。这就像你去朋友家做客，朋友突然说"你走吧"，你生气离开了，表面看是你主动走的，但实际是被"气走"的。法院认定这是"双方协商一致解除合同"，所以公司还得给经济补偿金（工作不满一年按一年算，给一个月工资）。

风险防范建议：

• 员工提出离职时，一定要问清楚真实原因并做好记录
• 如果是因公司管理行为导致员工离职，最好协商签订书面协议
• 别让"小处罚"引发"大赔偿"，200元罚款最终让公司多赔了3640元

第三，周六上班不一定算加班
汪某主张周六加班费，但法院没支持。为什么？因为公司实行的是"六天工作制"：没订单时周六休息，有订单时周六上班但平时补休。这样算下来，汪某平均每周工作不到44小时，符合法律规定。就像有些学校实行"单双休"，只要总工时不超标就不算违法。

风险防范建议：

• 工时制度要明确写在劳动合同里
• 保证员工每周至少休息1天，每月平均工作时间不超过176小时（44小时×4周）
• 保存好考勤记录，至少保存2年备查

最后划重点：

1. 工资是底线：再大的理由也不能随便扣工资，该发的一分不能少
2. 离职有讲究：别把"被迫离职"变成"协商解除"，否则补偿金跑不掉
3. 制度要合法：规章制度不是公司自己说了算，得符合法律规定且让员工知晓
4. 证据要保存：考勤记录、处罚通知、离职申请这些材料，至少留两年

企业老板们记住：管理员工就像开车，规章制度是交通规则，执行时得按"交规"来。看似"灵活处理"的小事，可能埋下大隐患。与其事后花大钱解决纠纷，不如事前花小钱规范管理。毕竟，省下的每一分法律风险成本，都是企业实实在在的利润。