企业单方调岗降薪未协商一致需支付经济补偿金-大冶劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：（2024）鄂0281民初8667/8679号
审理法院：湖北省大冶市人民法院

二、案件事实及判决结果

陈某于2012年6月入职湖北和某建设有限公司从事办公室综合工作，月平均工资4300元。2017年开始，该公司为其缴纳社会保险。2023年2月1日，公司董事长安排陈某清洗办公室窗帘，陈某认为这不是她的工作范围而拒绝。随后，公司在2023年2月9日撤销陈某办公室副主任职务，将其岗位调整为打字员，月工资降至3000元。陈某不同意公司的单方面调岗，没有去新岗位上班，并多次要求公司出具解除劳动关系手续，但公司未出具。此后，陈某离开了公司。2024年3月，陈某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付经济补偿金和未休年假工资等。仲裁裁决公司支付经济补偿金43000元，但驳回了其他请求。双方都不服仲裁结果，向法院提起诉讼。

法院最终判决：确认陈某与湖北和某建设有限公司从2012年6月至2023年2月存在劳动关系；双方劳动关系于2023年2月解除；公司需支付陈某经济补偿金47300元和未休年假工资3163.22元，合计50463.22元；驳回陈某的其他诉讼请求；同时驳回公司的诉讼请求。

三、企业必须知道的法律风险防范要点

这个案例看似简单，却隐藏着很多企业容易踩的"坑"。我们经常遇到企业老板说："我是老板，我想让员工干什么就干什么！"但法院的判决告诉我们：这种想法太危险了！下面我用大白话解释企业该怎么避免类似风险：

1. 调岗降薪不是老板一句话的事
公司认为陈某拒绝"洗窗帘"就直接把她从办公室副主任降为打字员，工资从4300元降到3000元。法院认为这属于"未按劳动合同约定提供劳动条件"。
▶ 企业该怎么做：

• 调岗降薪必须和员工商量，不能单方面决定。就像租房要签合同一样，工作内容和工资也是劳动合同的重要部分。
• 如果确实需要调整，要保留员工同意的证据（比如签字确认的书面文件），口头说说不算数！
• 调岗不能带"惩罚性"，比如专门安排不适合员工的脏活累活。案例中让办公室副主任去"洗窗帘"，明显超出了合理范围。

2. 工资不能随便降，降了就要赔钱
公司把工资从4300元降到3000元，降幅近30%，法院直接认定违法。
▶ 企业该怎么做：

• 降薪必须有合理理由（如公司经营困难、员工绩效不达标等），且要提前和员工沟通。
• 如果员工不同意降薪，宁可协商解除合同支付补偿金，也不要强行降薪。本案中公司本可以支付11个月工资的补偿（47300元），但因为处理不当，反而要多付未休年假工资等费用。

3. 年假不是"画饼"，不安排要真金白银赔偿
公司声称"春节假期已经包含年假"，但法院不认可。因为春节是法定节假日，和带薪年假是两码事！公司拿不出陈某已休年假的证据，最终要额外支付日工资200%的赔偿。
▶ 企业该怎么做：

• 一定要建立年假台账，让员工休完假后签字确认。
• 电子打卡、休假审批单都是有效证据，别等到打官司才后悔"当时忘了留记录"。
• 特别注意：员工离职时，当年没休的年假必须折算成工资支付，哪怕只工作了1个月！

4. 解除合同要"明明白白"，别玩文字游戏
公司想让陈某走，又不愿出书面解约通知，以为拖着就能逃避责任。结果法院认定是公司违约在先，反而要付补偿金。
▶ 企业该怎么做：

• 要解除合同必须出书面通知，写清楚原因和依据。
• 别学本案公司"换门锁""招新人顶替"，这些小动作在法庭上都是"送分题"。
• 如果员工确实不适合岗位，可以协商解除合同，支付"N+1"补偿（工作年限×月工资+1个月工资），比强行调岗降薪划算得多！

给老板们的真心话
很多企业败诉不是因为法律太复杂，而是因为管理太随意。就像本案公司：调岗不商量、降薪不通知、年假不留证。看似省了小钱，最后赔了大钱还伤了员工感情。建议企业：
✅ 每次调岗降薪前，让法务或律师看看是否合规
✅ 重要决定必须书面确认，微信记录也能当证据
✅ 每年自查劳动用工风险，别等员工告了才着急

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