企业不能把长期员工当临时工，否则要付高额经济补偿-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：民事//劳动争议
案号：(2024)鄂0683民初1561号
审理法院：湖北省枣阳市人民法院

二、案件事实与判决结果

黄某于2013年6月8日入职至枣阳某房公司工作，负责公司财务工作。2023年11月13日，枣阳某房公司向黄某下达解聘通知书，通知解除其出纳职务，要求办理交接手续。公司未发放黄某2023年7月1日至11月15日的工资。黄某在公司工作期间，2023年1月至6月每月工资均为5000元，2022年1月至9月每月工资及奖励工资也均为5000元，社保由公司缴纳。

2023年11月20日，黄某向枣阳市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并支付工资和经济补偿金。仲裁裁决支持了黄某的请求。枣阳某房公司不服，向法院提起诉讼，要求确认双方不存在劳动关系，不支付工资和经济补偿金。

法院最终判决：确认枣阳某房公司与黄某自2013年6月8日至2023年11月15日存在劳动关系；枣阳某房公司支付黄某2023年7月至11月15日工资22500元；支付解除劳动合同经济补偿金52500元；驳回枣阳某房公司的其他诉讼请求。

三、案例核心观点与企业法律风险防范提示

这个案例的核心问题在于：企业长期使用员工却不签劳动合同，把正式员工当成临时工，最后要付出高额代价。

很多企业老板有个错误想法："我给钱干活就行，不用签合同"，或者"这人只是兼职，不是正式员工"。本案中，枣阳某房公司就是这么认为的——他们说黄某只是"阶段性会计代记账"，属于劳务关系，不是劳动关系。但法院一查，发现黄某从2013年到2023年整整10年都在公司做财务工作，工资由公司发，社保由公司交，完全符合劳动关系的特征，而不是临时劳务关系。

企业容易踩的三个大坑：

1. 混淆劳动关系和劳务关系：

   • 劳动关系：员工长期在企业工作，接受企业管理，企业发工资交社保，这是"正式员工"。
   • 劳务关系：临时请人完成特定任务，按次付费，不接受日常管理，这是"临时工"。
   • 风险点：像本案这样让一个人连续工作10年却不签劳动合同，法院一定会认定是劳动关系。企业不仅要把人当正式员工对待，还要补缴社保、支付未签合同的双倍工资（本案中因为时间太长，已超过仲裁时效，否则公司要付更多钱）。

2. 拖欠工资随意解雇：
   本案中公司从2023年7月开始就不给黄某发工资，11月突然解雇。企业以为"不发工资=自动离职"，这是大错特错！法律规定，企业必须按时足额支付工资，即使要解雇员工，也必须有合法理由并走正规程序。

   • 特别提醒：如果企业无正当理由解雇员工，员工不要求继续工作的话，企业应当支付经济补偿金（本案中工作10.5年，每月5000元，共52500元）。如果违法解雇，还得支付双倍赔偿！本案中黄某"聪明"地只主张了经济补偿金（52500元）而不是赔偿金（105000元），否则企业要付更多钱。

3. 仲裁诉讼程序不重视：
   本案中公司说"仲裁没通知我们"、"仲裁员应该回避"，但拿不出证据，法院没采纳。很多企业收到仲裁通知不当回事，不到庭也不提交材料，结果仲裁直接裁企业败诉。等拿到裁决书才想起要打官司，但很多问题已经无法挽回了。

给企业老板的实用建议：

✅ 必须签合同：员工入职1个月内必须签书面劳动合同！哪怕只工作1天也要签。电子合同也行，但必须规范。

✅ 工资按时发：再困难也不能拖欠工资，否则员工可以随时辞职并要经济补偿。建议设置自动发薪系统，避免遗忘。

✅ 解雇要谨慎：不要随便发个微信就解雇员工！必须有书面通知，说明合法理由（比如严重违纪要有证据），并提前30天通知或支付代通知金。

✅ 区分用工性质：真要用临时工，必须做到：按次付费、不纳入考勤、不发固定工资、不交社保。建议签《劳务协议》明确性质，但注意——如果实际管理方式像正式员工，法院还是认定为劳动关系！

✅ 重视法律程序：收到仲裁/法院通知必须当天处理！找专业律师准备材料，不要等到败诉才后悔。

很多企业觉得"劳动法麻烦"，想着"能省则省"，结果像本案一样，本该每月花几百元交的社保，最后赔出几万元；本该规范管理的财务岗位，因为用工混乱导致纠纷，反而损失更大。合规不是成本，而是避免更大损失的投资。

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