未签无固定期限劳动合同最高赔偿11个月工资-松滋劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)鄂10民终27号
审理法院：湖北省荆州市中级人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

2015年8月26日，张某某与松滋市某茂置业有限公司国际大酒店签订书面劳动合同，约定合同期限至2017年6月9日，张某某在国际大酒店客房部工作，每月基本工资为1500元。2017年6月9日，劳动合同到期后，双方续签劳动合同，合同期限至2018年6月9日止。2018年6月9日，劳动合同到期后，双方未再续签书面劳动合同，也未办理解除和终止劳动合同手续，张某某仍从事原工作，国际大酒店按原方式支付工作报酬。

双方劳动关系存续期间，国际大酒店未按合同约定为张某某办理社会保险统筹和住房公积金。张某某的工资发放至2020年1月，双方确认张某某的每月平均工资为2275.67元。按照考勤表记载，张某某2018年5月至2019年12月的加班时间为37天。

2020年2月14日，张某某因肺部感染住院治疗，后因疫情防控要求进行医学观察，3月13日解除医学观察。2020年4月21日，张某某申请劳动仲裁，请求解除劳动合同并要求国际大酒店支付各项补偿。

一审法院判决双方于2020年4月21日解除劳动关系，国际大酒店需向张某某支付经济补偿金11378.35元、未签订书面劳动合同二倍工资24910元、加班工资5858.9元、医疗保险损失3987.33元、退还服装费300元。

二审法院维持了大部分一审判决，并增加了国际大酒店需支付张某某2020年2月至4月21日的工资7483.93元，同时驳回了张某某的其他诉讼请求。

三、案例核心观点：企业如何防范劳动法律风险

通过这个案例，我们可以看到企业在劳动用工过程中常见的几类法律风险，以及如何有效防范：

1. 无固定期限劳动合同签订风险

本案中，张某某与国际大酒店连续签订了两次固定期限劳动合同，第二次合同期满后（2018年6月9日）双方未续签书面合同，但张某某继续工作。法院判决国际大酒店需支付11个月的双倍工资（24910元）。

风险提示：根据《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限合同外，用人单位应当订立无固定期限劳动合同。未签订的，自应当订立之日起支付双倍工资，但最长不超过11个月。

防范建议：

• 建立劳动合同到期提醒机制，在合同期满前30天主动与员工协商续签事宜
• 对于符合签订无固定期限劳动合同条件的员工，应主动提出签订无固定期限合同
• 保留好员工提出签订固定期限合同的书面证据（如有）

2. 社保缴纳风险

国际大酒店未为张某某缴纳社会保险，导致张某某两次住院治疗的医疗费用无法报销，最终被判赔偿3987.33元。

风险提示：依法为员工缴纳社会保险是企业的法定义务，未缴纳社保将导致：

• 员工医疗、工伤等费用需企业自行承担
• 员工可随时解除合同并要求经济补偿
• 面临社保部门的行政处罚

防范建议：

• 招聘时即明确告知员工依法缴纳社保
• 为所有员工（包括试用期）按时足额缴纳五险
• 保存好社保缴纳凭证，至少保存2年

3. 加班工资支付风险

张某某主张5年多的加班工资，但法院仅支持了近两年的加班工资5858.9元。

风险提示：《工资支付暂行规定》要求企业保存工资支付记录至少2年。超过2年的加班事实，由员工自行举证。本案中，张某某无法提供2018年5月之前的加班证据，所以这部分请求被驳回。

防范建议：

• 建立规范的考勤和加班审批制度
• 保留至少2年的考勤记录和工资支付凭证
• 加班必须经过审批，避免"隐性加班"
• 按法定标准及时足额支付加班费

4. 疫情期间工资支付风险

一审法院仅按最低工资标准支付了3个月工资，二审法院则纠正为按正常工资标准支付。

风险提示：根据国家规定，新冠肺炎疑似病人隔离期间、医学观察期间的工资待遇应按正常工作期间支付。不能简单按最低工资标准支付。

防范建议：

• 疫情期间要特别关注国家和地方的最新政策
• 隔离、停工等特殊情况的工资支付要依法进行
• 保留好疫情防控相关通知和员工隔离证明

5. 乱收费风险

国际大酒店收取了张某某300元工作服装费，被判退还。

风险提示：《劳动合同法》规定，用人单位不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。工作服属于劳动防护用品，费用应由企业承担。

防范建议：

• 严禁以任何形式向员工收取押金、保证金、服装费等
• 如确需员工承担部分费用，必须有明确法律规定且员工自愿
• 入职时明确告知哪些费用由企业承担

企业如何系统防范劳动法律风险

1. 建立完善的规章制度：制定员工手册，明确工作时间、休息休假、薪酬福利等规定，并依法履行民主程序和公示告知。

2. 规范劳动合同管理：从入职到离职全程规范管理，特别注意合同期限、续签、解除等关键节点。

3. 做好日常用工记录：考勤记录、工资发放、加班审批等资料至少保存2年，重要资料建议保存5年。

4. 定期开展法律体检：每半年或一年请专业律师对企业用工情况进行全面检查，及时发现并纠正问题。

5. 加强管理人员培训：让HR和部门负责人了解基本劳动法律法规，避免因无知而违法。

作为企业，与其在发生劳动争议后花大代价解决，不如提前做好风险防范。一个规范的用工环境不仅能让企业避免法律风险，更能提高员工满意度和忠诚度，实现企业与员工的双赢。

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