企业按日结算工资且工作不固定难认定劳动关系-永城劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)豫1481民初6064号
审理法院：河南省永城市人民法院

二、案件事实和判决结果

2023年2月，王某到永城市某材有限公司工作，负责厂区卫生，工资按日计算，每天150元，一天一结，可以借支及一并结算，永城市某材有限公司工作人员通过微信向王某转账。2024年5月12日，王某在厂区内受伤。2024年12月31日，司法鉴定机构出具意见，认定王某右侧机体肌力4级构成七级伤残。王某要求确认双方自2023年2月起存在劳动关系，但永城市劳动仲裁委以“认定工伤需先确认劳动关系”为由不予受理。

法院最终判决：一审驳回王某的诉讼请求，二审维持原判。这意味着法院未认定王某与永城市某材有限公司之间存在劳动关系。

三、核心观点与企业风险防范指南

核心观点：企业用工若工资按日结算、工作时间不固定、缺乏日常管理约束，很可能被法院认定为劳务关系而非劳动关系，企业无需承担工伤保险等劳动法责任。

本案中，王某主张自己是公司员工，受公司管理（如规定上下班时间、需请假），但法院查明：

• 工资虽按150元/天计算，但实际结算不稳定（例如2023年11月仅领150元，即只工作1天）；
• 王某可自由决定是否出勤（“不生产不上班”“不干即没有工资”），公司未强制要求固定工时；
• 公司工作群聊天记录未涉及王某的具体工作安排，其打扫卫生的工作与公司核心业务关联弱。
  法院认为，这缺乏劳动关系的核心特征——人身从属性（公司不能强制管理）和经济从属性（收入不持续稳定）。

对企业的重要警示：

1. 别混淆“按日算薪”和“劳动关系”
   很多企业误以为“每天发工资=临时工=不用签合同”，但本案恰恰说明：单纯按日结算工资，反而可能成为否定劳动关系的证据！如果员工工作时间随意、收入波动大（如某月只干1天），法院会认为双方是劳务合作（比如请钟点工打扫），而非劳动关系。企业若想规避风险，必须确保：

   • 用工性质与管理方式匹配：如果是劳务外包或临时工，就不要搞考勤、固定班次或绩效考核；
   • 避免“隐形管理”：比如在工作群发安全通知时，别直接@临时工要求执行，否则可能被认定为实际管理。

2. 保留证据比“省事”更重要
   本案公司赢在证据链完整：

   • 微信转账记录证明工资按日结算且不固定；
   • 证人证言说明员工可自主决定出勤；
   • 工作内容与主营业务弱关联（打扫卫生≠核心生产）。
     企业行动建议：
   • 用书面协议明确用工性质（如《劳务协议》写清“按日结算、自由出勤”）；
   • 微信发工资时备注“当日劳务费”，避免混同为“月薪”；
   • 临时工工作群单独建组，避免与正式员工混用。

3. 警惕“好心变风险”
   公司给王某买意外险、垫付医疗费，本是善意，但王某却用来证明“存在劳动关系”。千万别因人情模糊法律边界！

   • 正确做法：为临时工购买商业意外险（非工伤保险），并在协议中写明“保险仅为福利，不构成劳动关系依据”。

关键总结：企业想用灵活用工降成本？可以！但必须做到“三不”：不固定工时、不强制管理、不持续发薪。否则，一旦员工受伤，可能被反咬一口要求认定劳动关系，企业反赔更多！

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