雇佣超龄员工可能不构成劳动关系企业可免工伤赔偿-当阳劳动争议案例解读

作为企业老板，您是否担心员工工作中受伤要赔一大笔钱？这个真实案例告诉我们：如果员工超过退休年龄，企业可能完全不用承担工伤赔偿责任！但前提是您得提前做好风险防范。下面用大白话帮您拆解风险点，教您轻松避坑。

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：（2024）鄂0582民初1608号
审理法院：湖北省当阳市人民法院

二、案件事实和判决结果

案件事实：
杨某于2020年至2023年期间在宜昌某建陶瓷有限公司从事捡瓦工作，工资按件计算。公司于2021年1月、3月至9月，2023年8月、9月、11月向杨某银行账户转账支付工资，金额不固定。2023年8月27日，杨某在工作中摔伤导致左侧外踝骨折，在当阳某医院住院34天，医疗费由公司支付。2024年8月16日，杨某申请劳动仲裁，但因年满50周岁被仲裁委员会不予受理。杨某不服，向法院起诉要求公司支付工伤赔偿等共计20余万元。

判决结果：
法院直接驳回杨某的全部请求，判决杨某与宜昌某建陶瓷有限公司在2021年1月至2023年8月27日期间不存在事实劳动关系，公司无需支付任何工伤赔偿。

三、核心风险提示：为什么企业能全身而退？

这个案子看似简单，却藏着企业最容易踩的“大雷”——超龄员工用工风险。法院为啥判公司不用赔钱？关键就两点：

1. 年龄踩了“红线”：
   国家规定女工人50岁、男工人60岁必须退休。杨某1965年出生，2020年入职时已55岁（超50岁），法律上她连“劳动者”资格都没有了！就像未成年人不能签劳动合同一样，超龄员工和企业之间很难算“劳动关系”。很多老板以为“干活就该赔钱”，但法律只保护50岁以下的女员工和60岁以下的男员工。

2. 工作模式“露馅”：
   公司工资支付混乱（2021年只发了1月、3-9月，2023年断断续续发），杨某也没能证明公司对她有日常管理（比如打卡、开会）。法院一看：这根本不是长期稳定的“上下级关系”，更像是临时叫人来帮忙！企业只要避免对超龄员工发号施令（比如不准迟到、强制加班），就很难被认定为劳动关系。

对企业的血泪教训：

• ✅ 利好点：如果员工超龄，企业可能完全规避工伤赔偿（本案公司连医疗费都不用赔额外钱）。
• ❌ 大风险：但如果您不小心“作死”——比如给超龄员工发工牌、要求每天打卡、按月固定发工资，法院就可能认定“事实劳动关系”，一出工伤就得赔几十万！
• 实操建议：
  • 招人时先查身份证！女员工超50岁、男员工超60岁，必须签《劳务协议》（写明“临时帮忙”“按次付费”），千万别提“劳动合同”“上下班时间”。
  • 工资别按月发固定金额，改成按件/按天结算（比如“今天干800块，明天不来不扣”），保留转账记录注明“劳务费”。
  • 严禁管理行为：不安排考勤、不强制开会、不提供工服——让员工看起来像“临时帮工”，而不是“公司员工”。
  • 买商业保险兜底：花几百元给超龄员工买意外险，比工伤赔偿省百倍！

小提醒：本案公司赢在“没签合同+工资混乱”，但这不是长久之计！如果杨某能证明长期稳定工作（比如连续3年每天打卡），结果可能180度反转。安全做法永远是——超龄员工一律用劳务协议+商业保险双保险。

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