旅游企业不缴社保却胜诉？关键在于这三点合规操作-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂1281民初214号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实并告知法院判决结果

刘某于2014年6月1日入职湖北某三国旅游股份有限公司，先后从事酒店服务员、陈列馆管理员，双方自入职之日起签订了书面劳动合同，合同期至2019年5月30日。合同约定，刘某的工作岗位根据公司配置，工资为每月1300元（含社保补贴435元）。合同到期后，刘某于2019年5月31日向湖北某三国旅游股份有限公司提交了离职申请表，离职原因是家中有事。湖北某三国旅游股份有限公司未为刘某办理社会保险手续。刘某离职前12个月的平均工资为1500元（含社保补贴432元）。刘某因社保、未签劳动合同双倍工资、加班工资等问题于2019年7月2日向赤壁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。赤壁市仲裁委于2019年11月25日作出赤劳人仲裁字（2019）第131号仲裁裁决书，驳回刘某的仲裁请求。刘某不服该仲裁裁决，遂诉至法院。

法院经过审理后，最终驳回了刘某的全部诉讼请求。

三、核心观点：旅游企业合规用工的三大关键点

看到这个判决结果，很多旅游企业的老板可能会松一口气："原来不交社保也没事啊！"但事实恰恰相反，这个案例恰恰揭示了旅游企业面临的巨大法律风险，也指明了企业如何规范用工才能避免"踩雷"。

关键点一：必须规范签订劳动合同，别把"签合同"当小事

本案中，刘某主张"未签订劳动合同的双倍工资"，但法院查明双方"自入职之日起签订了劳动合同"，因此驳回了这一请求。很多中小企业，特别是旅游行业的老板认为："员工流动性大，签不签合同无所谓"，这是大错特错！根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。旅游企业常有季节性用工，更应重视劳动合同的及时签订，最好在员工入职当天就完成签约手续。

关键点二：旅游行业可以实行特殊工时制度，但必须合法合规

本案法院特别指出："被告属于旅游业，可以实行不定时工时制或综合计算工时工作制，保证劳动者每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周末休息一天，不应视为加班。"这句话是本案的关键！

很多旅游企业误以为"我们是旅游行业，可以随便安排员工加班"，这是危险的误区。旅游企业确实可以申请特殊工时制度，但必须：

1. 事先向当地劳动行政部门申请并获得批准
2. 确保员工每周工作时间不超过40小时
3. 法定节假日安排工作必须支付3倍工资或安排补休
4. 不能以"行业特殊"为由剥夺员工休息权利

本案企业之所以胜诉，正是因为虽然安排员工在节假日工作，但"对法定节假日虽未安排调休，但被告均对原告给予了相应的补贴"，符合法律规定。

关键点三：社保问题不能"一补了之"，违法风险随时爆发

本案中，企业最大的"漏洞"是未为员工办理社保，而是以"社保补贴"形式每月发放430多元。虽然这次因程序问题法院未支持员工诉求，但这恰恰是企业最大的"定时炸弹"！

很多旅游企业为了降低成本，让员工"自愿放弃社保"并发放现金补贴，这完全违法！社保是强制缴纳的，不存在"自愿放弃"的说法。一旦员工反悔、投诉到社保部门，企业将面临：

• 补缴多年社保及滞纳金
• 可能被处以罚款
• 员工发生工伤时，所有赔偿由企业自行承担

本案中法院之所以未支持员工诉求，是因为员工在仲裁阶段未明确提出"社保损失赔偿"，而是在诉讼阶段才主张，违反了"劳动仲裁前置程序"。但这绝不意味着企业不交社保是合法的！

四、给旅游企业的实操建议

1. 立即规范劳动合同管理：确保每位员工入职当天签订书面劳动合同，合同期限、工作内容、薪酬待遇等条款必须明确。

2. 申请特殊工时制度：如需实行综合计算工时或不定时工作制，务必提前向当地人社部门申请批准，获批后再实施。

3. 依法缴纳社会保险：停止"社保补贴"这种危险做法，为所有员工足额缴纳五险。可以考虑通过合理调整薪酬结构来控制成本，但绝不能逃避法定义务。

4. 建立加班管理制度：即使是旅游旺季，也要记录员工工作时间，确保不超时；法定节假日工作必须支付3倍工资。

5. 重视劳动仲裁前置程序：企业收到员工仲裁申请后，要认真应对，因为后续诉讼必须基于仲裁请求，超出仲裁范围的诉求法院不予审理。

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