未签劳动合同仍构成事实劳动关系，企业擅自解除需支付双倍赔偿-宜都劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂05民终1568号
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院

二、案件事实和判决结果

案件事实
徐某于2012年5月在宜都某兰包装有限公司上班，2015年1月1日至2015年12月31日签订为期一年的劳动合同，之后双方未再签订劳动合同。2017年12月24日，宜都某兰包装有限公司与包括徐某在内的14名职工签订《职工养老统筹补偿协议》，约定公司给予职工一次性补偿（按实际出勤每年1500元），并声明"今后与原法人代表没有任何劳动纠纷"。徐某签字后收到补偿金6500元。但协议签订后，公司又安排徐某继续工作。2018年8月，徐某因丈夫突发重病需到医院陪护，向公司请假获准。2018年10月徐某要求返岗时被公司拒绝，此后未再上班。双方均认可徐某月平均工资为2079元。

判决结果
法院认定宜都某兰包装有限公司违法解除劳动关系，判决公司向徐某支付赔偿金29106元（相当于7个月工资的双倍）。二审法院驳回公司上诉，维持原判。

三、企业必须警惕的三大法律风险

这个案例看似简单，却藏着许多企业容易踩的"坑"。我们用大白话拆解关键风险点，帮您避免"赔了夫人又折兵"：

风险一：以为"没签合同=没劳动关系"，大错特错！

公司主张徐某"想上班就上班，不上班也不请假"，双方只是劳务关系。但法院明确指出：只要企业对员工有管理行为（比如安排工作、考核考勤）、员工劳动属于公司业务一部分、公司支付劳动报酬，哪怕没签合同，也构成事实劳动关系。更关键的是，《劳动合同法》规定：用工满一年不签合同，自动视为签订无固定期限合同！本案中徐某从2012年工作到2018年，公司2015年后未续签合同，早已形成无固定期限劳动关系。

企业怎么做？
✅ 每年合同到期前30天主动续签，避免事实劳动关系
✅ 临时用工必须签《劳务协议》明确"非劳动关系"，且不能实施考勤管理
✅ 别学本案公司：签完"养老补偿协议"又让员工继续上班，等于白花钱还留把柄

风险二：用"一次性补偿"甩掉员工？法院：没门！

公司认为2017年签了《养老统筹补偿协议》就两清了，但法院发现：协议签订后公司仍给徐某安排工作、发工资（2018年9月还付了工资），这等于用实际行动推翻了协议效力。就像您和邻居签了"从此老死不相往来"的协议，结果第二天又一起吃饭聊天——协议自然作废！

企业怎么做？
✅ 支付补偿金时必须同步办理离职手续（退工单、社保停缴）
✅ 协议中明确写"双方劳动关系自XX日起终止"，并让员工签收
✅ 切忌补偿后继续用工！否则补偿金打水漂，还可能被认定为恶意规避责任

风险三：员工请假不批就"自动离职"？违法！

公司称徐某"2018年8月12日擅自离开"，但徐某因丈夫重病请假属实（公司仲裁时已承认），且公司9月还在发工资。法院据此认定：公司2018年10月拒绝徐某返岗才构成违法解除。更致命的是，公司无法证明解除理由合法——没有规章制度依据，也没走法定程序。

企业怎么做？
✅ 员工请假必须书面审批，病假要求提供医院证明
✅ 解除合同前务必做到"三有"：有合法理由、有制度依据、有通知程序
✅ 记住仲裁时效起算点：从公司明确拒绝返岗或停发工资之日开始计算，不是从员工最后上班日！

特别提醒：很多老板以为"员工不告不理"，但本案徐某从2018年10月被拒返岗，到2019年8月申请仲裁，刚好10个月——仍在1年仲裁时效内！公司以"超时效"抗辩直接被法院驳回。

企业合规行动清单

1️⃣ 合同管理：每年定期清理劳动合同，到期未续签的员工立即补签或终止用工
2️⃣ 离职操作：支付补偿金必须同步办理社保转移、档案移交，避免"阴阳用工"
3️⃣ 解除程序：开除员工前必须有书面警告记录，并留存《解除通知》送达证据
4️⃣ 考勤留痕：即使灵活用工，也需保存每日工作记录，避免被认定为事实劳动关系

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