企业长期不规范处理离岗员工将承担重大法律风险 - 老河口劳动合同纠纷案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动合同纠纷、社会保险纠纷
案号：(2019)鄂06民终2906号
审理法院：湖北省老河口市人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果
常某于1978年5月21日进入原老河口市变压器厂（老河口某华变压器股份有限公司前身）做临时工。1979年在工作中左手拇指受伤，1993年经老河口市劳动能力鉴定委员会鉴定为玖级伤残。1995年6月常某因患病请假治疗，治疗一个月后要求返回公司上班，公司领导未同意，此后常某一直未上班。1994年1月31日成立老河口某华变压器股份有限公司。2009年7月，该公司进入破产程序，制定职工安置预案，规定内部退养职工每月发放生活费450元，自动离职人员原则上不予安置。常某未被列入安置人员范围。2010年7月，破产管理人支付了常某工伤待遇和退还500元股金。常某多次信访和诉讼，要求确认劳动关系、支付内部退养生活费、赔偿社保损失等。

法院判决：一审和二审均驳回常某的全部诉讼请求，认定常某1995年6月离岗后劳动关系已实际终止，其要求享受安置待遇和社保赔偿的主张缺乏依据。

三、案例核心观点与企业法律风险防范提示

"两不找"员工处理不当，企业可能面临长期风险

这个案例反映了一个常见却极易被企业忽视的问题：当员工因病或其他原因离岗后，企业既不办理正式离职手续，也不安排工作，形成所谓的"两不找"状态（即企业不找员工、员工也不找企业）。老河口某华变压器公司就是这样处理常某的情况——1995年不让其返岗后，14年间既不发工资也不缴社保，更不办理解除手续，直到2009年破产时才将他列为"自动离职"。

法院为何不支持常某的诉求？因为常某自己也没能证明企业同意他休病假并保留劳动关系。但反过来想：如果常某能提供当年企业批准病假的书面证据，或者企业曾支付过病假工资，结果可能就完全不同了。企业这种"放任不管"的做法，其实埋下了巨大隐患：

1. 历史问题在企业改制或破产时集中爆发
   很多中小企业在经营困难或破产时，才突然发现档案里有十几二十年没联系的"僵尸员工"。这些员工可能突然要求补发工资、补缴社保甚至主张经济补偿，而企业往往因年代久远无法举证，最终被迫承担本不该有的责任。老河口某华变压器公司虽本次胜诉，但不得不花时间精力应诉，还支付了工伤待遇，实属得不偿失。

2. "自动离职"不能口头认定，必须规范操作
   很多企业认为员工长期不上班就是"自动离职"，但法律上必须满足两个条件：一是员工无正当理由旷工达到制度规定天数（通常15-30天），二是企业已按法定程序送达解除通知。本案中，企业既未证明常某旷工事实，也未发解除通知，仅凭"未上班"就想认定自动离职，差点酿成大错。

3. 社保欠缴的"雪球效应"
   企业常抱侥幸心理：不给离岗员工缴社保能省点钱。但根据《社会保险法》，欠缴社保可能产生三重损失：

   • 补缴本金+滞纳金（每日万分之五）
   • 员工无法享受医保/养老金时的赔偿责任（如本案常某主张的10万元社保损失）
   • 人社部门最高1-3倍的罚款

企业实操建议：三步化解"两不找"风险

1. 建立"离岗员工"动态清单
   每季度梳理考勤异常人员：对连续3天未到岗的，发送《返岗通知书》；15天未回应的，按制度启动解除程序。像老河口某华变压器公司这样，对1995年离岗的员工到2009年才处理，证据早已灭失。

2. 规范病假管理流程

   • 要求员工提交二级以上医院诊断证明
   • 书面确认病假期限（如"批准病假30天，期满需复工或续假"）
   • 到期未复工的，发送《医疗期满返岗通知书》
     特别提醒：工伤员工医疗期内企业不得解除合同！

3. 历史问题"冷处理"变"热处理"
   若发现多年前离岗员工未处理：

   • 立即核查原始考勤、工资记录
   • 通过EMS向员工户籍地寄送《劳动关系确认函》（留存邮寄凭证）
   • 逾期未回应的，按制度登报公告解除
     注：超过仲裁时效（通常1年）的诉求虽可胜诉，但主动清理能避免信访等衍生风险

企业常把"省事"当效率，殊不知当年省下的那张解除通知书，可能在未来让企业付出十倍代价。规范用工管理不是增加负担，而是用今天的5分钟，避免明天的5年官司。尤其在当前社保全国联网、信用惩戒常态化的背景下，历史欠账必将浮出水面——早清理、早安心，才是真正的企业风控智慧。