企业规范社保缴纳与劳动合同管理可有效避免高额赔偿-阳新劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0222民初3264号
审理法院：湖北省阳新县人民法院

二、案件事实与判决结果

2018年2月，张某某受阳新某电有限公司聘请，在该公司从事生产操作工作。2018年2月24日，阳新某电有限公司与张某某签订《劳动合同书》，约定劳动合同期限自2018年2月24日起至2020年3月18日止。该份合同履行期满后，双方于2020年3月2日、2022年3月15日续签劳动合同，分别约定期限至2022年3月18日、2025年3月19日止。

在劳动关系存续期间，阳新某电有限公司为张某某缴纳了2019年10月至2024年1月的职工基本养老保险。2024年2月15日，张某某向公司程经理发送短信，以公司未及时足额缴纳社会保险、未签订劳动合同等为由提出解除劳动关系，此后未再上班。2024年3月11日，公司向张某某发送员工自离通知书，称其旷工视为自动离职。张某某向劳动仲裁委申请仲裁，但因超过法定退休年龄被不予受理，遂向法院起诉，要求公司补缴社保、支付经济补偿金、双倍工资、加班费等共计11万余元。

法院判决：确认张某某与阳新某电有限公司的劳动关系自2024年2月15日起解除；驳回张某某的其他全部诉讼请求，包括经济补偿金、双倍工资、加班费差额等要求。

三、核心观点与风险防范指南

这个案例看似是员工“维权失败”，实则给企业敲响了警钟：许多劳动纠纷的根源在于企业日常管理的小疏忽，但若企业规范操作并保留证据，完全能有效化解风险。以下三点是企业必须守住的“安全线”，避免“小问题”演变成“大赔偿”：

1. 社保缴纳：别等员工“秋后算账”，及时补漏是关键
张某某主张公司未缴纳2018年2月至2019年9月的社保，要求补缴并支付经济补偿金，但法院驳回了请求。原因很简单：她明知社保未缴却沉默近6年，权利已“过期作废”。法律上，员工发现权益受损后应在合理期限内主张（一般不超过1年），否则视为放弃。
给企业的实操建议：

• 新员工入职当月必须办理社保登记，千万别拖！若因疏忽漏缴，立即补缴并留存凭证（如缴费回单、员工签字确认书），避免员工长期“隐忍”后突然索赔。
• 即使员工口头同意“不交社保换补贴”，也属无效约定！企业仍需承担补缴及罚款风险，切勿因小失大。

2. 劳动合同：签了≠万事大吉，续签管理要闭环
张某某声称“公司未签劳动合同”，要求11个月双倍工资，但法院发现公司连续签了3份合同，直接驳回诉求。问题在于：许多企业以为“签过一次就一劳永逸”，却在合同到期后忘了续签，白白送上“双倍工资”大礼包（最高11个月工资）。
给企业的实操建议：

• 建立“合同到期预警表”：在合同到期前30天自动提醒HR续签，到期后1个月内必须完成新合同签署，否则从第2个月起要付双倍工资！
• 员工拒签合同时，书面通知+录音录像+快递留证三件套缺一不可，避免被反咬“强迫签空白合同”。

3. 加班管理：制度合规+证据扎实，才能堵住“模糊主张”
张某某估算“每天加班3小时”，索赔5.4万元加班费，但公司因两点全身而退：一是提前获批“综合工时制”（人社部门发了许可），二是员工拿不出加班证据。法律明确规定：加班费谁主张谁举证，企业只需保管好考勤记录即可反制“天价索赔”。
给企业的实操建议：

• 特殊岗位（如生产线）需实行“综合工时制”或“不定时工作制”，必须提前向人社部门申请许可，并在合同中写明，否则默认按标准工时计算加班费。
• 考勤记录电子化+员工月度签字确认：手机打卡、排班表等数据定期备份，避免纠纷时“有记录却无效”。

最后划重点：本案中企业胜诉，不是运气好，而是做到了“该交的社保及时交、该签的合同规范签、该留的证据完整留”。劳动纠纷90%源于日常管理漏洞，企业只需花10%精力做好合规，就能避免90%的赔偿风险。与其等员工“发短信解约”时慌乱应对，不如把功夫下在平时——毕竟，法律从不保护“躺在权利上睡觉的人”，但也绝不会放过“踩红线的企业”。

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