企业未足额支付加班费和社保将承担赔偿责任 - 凤阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)皖1126民初3079号
审理法院：安徽省凤阳县人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

肖某于2021年4月13日入职深圳某朴物业服务有限公司凤阳分公司，担任宜家某地小区保安，双方于2021年4月19日签订书面劳动合同，约定合同期限为2021年5月1日至2023年5月1日，实行标准工时制（每日工作8小时，每周40小时），基本工资1280元/月。实际上，肖某每日工作12小时（含1小时吃饭休息时间），每月仅休息1天。

2021年12月3日，凤阳县最低工资标准调整为1430元/月。2022年5月1日，肖某达到退休年龄并开始领取养老金（月养老金4525.11元）。2023年12月1日，公司要求肖某离职。肖某随后申请劳动仲裁，要求公司支付加班工资、社保补偿等，对仲裁结果不服后向法院提起诉讼。

法院查明：2021年4月13日至2022年4月30日期间，公司未足额支付加班费；2021年12月3日最低工资标准调整后，公司仍按1280元/月标准支付工资；公司未为肖某缴纳社会保险，肖某自行以灵活就业人员身份缴纳了社保。

法院判决：深圳某朴物业服务有限公司凤阳分公司需支付肖某各项加班费差额12,431.87元、工资差额740元、社保补偿费用5,074.45元，共计18,246.32元；驳回肖某其他诉讼请求。

三、核心观点：企业如何防范类似法律风险

这起案例看似是员工"小题大做"，实则暴露了企业在用工管理中的普遍漏洞。很多老板认为"保安工作辛苦点很正常"、"员工自己交了社保就没事了"，但法院判决明确告诉我们：加班费必须依法计算，社保缴纳是法定义务，退休后用工关系性质会变化。下面我用通俗语言解析三个关键风险点，帮企业避免"小疏忽惹大祸":

第一，加班费计算不能"差不多就行"
本案中，公司与员工约定"标准工时制"，却安排每天12小时工作。法院严格按照法律规定计算：平时加班按1.5倍、休息日按2倍、法定节假日按3倍支付。很多企业犯的错误是：

• 用"综合工时制"当挡箭牌，却不经劳动部门审批
• 把吃饭时间也算进工作时间（本案中法院明确扣除1小时休息时间）
• 加班费基数用最低工资而非实际工资计算

企业应对策略：建立规范的考勤制度，加班必须书面审批；计算加班费时，基数至少要达到当地最低工资标准；超过法定工时的部分，必须严格按倍数支付。记住：员工签字"自愿放弃加班费"的协议也是无效的！

第二，社保问题不是"商量着来"，而是法律红线
公司认为"员工自己交了社保，公司就不用管了"，这是大错特错！法院判决明确：即使员工以灵活就业身份自行缴纳，企业仍需补偿单位应缴部分。常见误区有：

• 用"补贴"代替社保（本案中公司每月发200元"社保补贴"）
• 试用期不交社保（本案肖某试用期长达1.5个月）
• 员工签字"自愿不交社保"（法律上完全无效）

企业应对策略：入职当天必须办理社保登记；切勿与员工"私了"社保问题；灵活就业人员身份不能免除企业缴费义务。特别提醒：现在社保已全国联网，欠缴记录会影响企业贷款、招投标！

第三，员工退休后千万别继续当"劳动者"用
本案关键转折点是2022年5月1日肖某退休并领养老金。法院认定：从这天起，双方关系从劳动关系变为劳务关系，劳动法不再适用。但公司犯了致命错误：

• 退休后仍按原劳动合同管理（2022年5月-2023年12月）
• 未重新签订劳务协议
• 继续用"加班""工资"等劳动关系术语

企业应对策略：员工达到退休年龄当月，必须做三件事：

1. 书面确认终止劳动合同
2. 如需继续用工，立即签订《劳务协议》明确"不适用劳动法"
3. 薪酬结构改为"劳务报酬"而非"工资"，避免使用考勤、加班等概念

给企业管理者的实在建议：

• 每年3月自查一次用工制度（配合最低工资标准调整期）
• 保安、保洁等岗位最容易出问题，建议单独制定管理规范
• 保存所有考勤记录至少2年（劳动争议中企业负举证责任）
• 别等员工离职才处理纠纷，日常沟通比事后补救成本低90%

企业用工合规不是"花钱买平安"，而是"省钱防大患"。本案公司因几千元差额赔偿近两万元，还搭上诉讼成本，实在不划算。定期请专业律师做"用工体检"，能避免90%的劳动纠纷。

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