规范签订解除劳动合同协议可避免企业额外补偿风险-天门劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂9006民初2530号
审理法院：湖北省天门市人民法院

二、案件事实与判决结果

2017年4月26日，胡某与广州某乙公司天门分公司签订了《临时性劳务协议》，约定协议期限1年，月工资2500元。2018年6月1日，双方续签《劳动合同》，合同期至2020年3月31日，胡某任救生员，月工资2700元（含基本工资2400元、绩效300元）。2020年7月2日，双方再次续签合同至2023年7月2日。2022年1月1日，广州某乙公司天门分公司、天门某丙公司与胡某三方签订《劳动合同主体变更协议》，将用人单位变更为天门某丙公司。合同到期后，天门某丙公司与胡某续签合同至2025年7月2日，约定月工资由基本工资1951元、岗位工资344元、绩效工资405元组成。

2023年10月18日，天门某丙公司发布《关于公司经营战略调整的通知》，告知因运营结束，员工可选择：1.办理辞职后入职新运营单位；2.调岗至其他项目；3.解除劳动合同。2023年11月27日，胡某与天门某丙公司签署《解除劳动关系协议书》，约定：胡某工作年限6年6个月，劳动关系于2023年11月30日解除；天门某丙公司负责将胡某转入新单位并确保入职，胡某放弃经济补偿金；若未能入职，则支付经济补偿金14650元；胡某承诺不再以任何理由主张工资、补偿金等权益。胡某签署协议后领取了14650元。

胡某随后申请劳动仲裁，要求确认协议部分无效、补足经济补偿金差额8396.58元、支付额外补偿金及保留工资等。仲裁委驳回全部请求，胡某不服起诉至法院。法院最终判决：驳回胡某的全部诉讼请求，认定《解除劳动关系协议书》合法有效。

三、企业如何防范法律风险：关键三点要牢记

本案看似是员工“反悔”，实则暴露了企业在解除劳动合同中的致命漏洞——协议约定不清、沟通不透明。法院为何支持企业？核心在于：协议内容合法、双方自愿签字、企业履行了告知义务。对企业而言，这三点是避免“赔了夫人又折兵”的防火墙：

1. 协议必须“说清楚”：别用“套路条款”埋雷
   天门某丙公司在协议中明确写清：“若未能入职新单位，则支付14650元补偿金”，并列出工资构成（基本工资+岗位工资+绩效）。反观胡某主张“欺诈”，却拿不出证据——因为企业提前30天发通知，白纸黑字列明了三种方案。风险提示：企业解除合同时，协议里绝不能写“其他事宜另行协商”这类模糊话。必须写清补偿金额计算方式（例：“按月平均工资×工作年限”）、支付时间、双方权利义务。否则员工事后咬定“被忽悠”，法院可能认定协议无效！

2. 签字必须“真自愿”：别让“催签”变“胁迫”
   胡某声称“因新冠后遗症经济困难，在重大误解下签字”，但法院发现：企业给了充分考虑时间（从10月通知到11月签约），且胡某领钱后未立即投诉。风险提示：企业千万别在员工生病、急用钱时“趁火打劫”。正确做法是：

   • 提前30天书面通知解除意向；
   • 允许员工带家属或律师到场协商；
   • 留存录音、录像证明签字时神志清醒、无逼迫。
     否则一句“我当时头晕签的”，企业就可能多赔数万元！

3. 补偿必须“算明白”：别省小钱丢大钱
   胡某主张应得23046.58元补偿（按6.5年×月均工资），但协议约定14650元是基于“若入职新单位则放弃补偿”的条件。法院认为：条件未成就（胡某实际未入职新单位），企业已足额支付约定金额。风险提示：企业常犯的错是“拍脑袋定补偿”。正确做法是：

   • 用公式计算：经济补偿金=离职前12个月平均工资×工作年限（6个月以上算1年）；
   • 若员工工作6年7个月，至少按7年算，别按6.5年“四舍五入”；
   • 在协议里直接写清计算过程（例：“月均工资3000元×7年=21000元”），避免员工事后算“糊涂账”。

记住：一纸协议定乾坤！本案中天门某丙公司因协议规范，省下8000余元补偿+11000余元额外赔偿。反之，若协议漏洞百出，企业可能赔出双倍代价——2024年湖北同类案件中，某公司因协议未写清支付时间，被法院判赔23万元！

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