规范绩效考核与解除程序可有效避免劳务纠纷-长垣劳务合同纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：劳务合同纠纷
案号：(2025)豫0783民初2585号
审理法院：河南省长垣市人民法院

二、案件事实及判决结果

陈女士系中学教师，于2023年8月份退休。河南某集团有限公司于2023年7月7日向其发送《某集团入职邀请函》，主要内容为：通知其已通过面试，邀请其于2023年8月5日前到长垣某中学有限公司报到入职，工作岗位为初中化学老师，年薪包为10.5万元/年，基本月薪为7000元/月，上学期绩效奖金额度为7000元，下学期绩效奖金额度为14000元（转正后开始计算考核薪资）。公司将在次月十五日前发放工资，根据国家规定代扣代缴个人所得税。签订劳动合同期限为一年，试用期为1-3个月，任何一方终止劳动合同，必须提前30天书面通知对方。如本通知与双方签订的劳动合同、保密协议等相关协议有不一致的，以双方后签订的协议为准。

陈女士收到该邀请函后，其与长垣某中学有限公司于2023年8月5日签订《退休返聘协议书》，协议约定主要内容为：协议期限为固定期限，自2023年8月5日生效，于2024年8月4日止；聘用岗位为初中化学教师；劳动报酬支付方式为完成教学管理任务时，按月支付，每月15日前以货币形式支付上月综合工资（遇节假日顺延）。综合月工资税前柒仟元整（含工作日超时加班、休息日加班及节假日加班工资），根据实际出勤进行发放；薪资结构为：基本工资+课时工资+津补贴+奖金。

陈女士办理入职后，担任该校九年级化学教师兼化学学科备课组长。后参加学校组织的关于《各项管理制度》的培训，培训内容包含考勤制度、薪酬管理制度、绩效管理制度、假期管理制度、岗位津贴制度、超量补助制度、日常行为规范等，陈女士在培训签收表上署名签收确认。其中，《某中学绩效管理制度》中第九条注明绩效奖金等级及绩效奖金发放比例为：绩效考核为A等级的发放绩效奖金100%，B+等级发放95%，B等级发放90%，C等级发放85%，D等级发放≤60%。第十三条注明学期未结束前2个月提出离职申请的，当学期绩效奖金发放至学期结束日，按月、按日核算。《某中学教师岗位津贴标准》中第三条注明初中部备课组长津贴标准为350元/月，该岗位津贴包含基本津贴+绩效津贴，基本津贴占比为75%，绩效津贴占比为25%。第四条注明岗位绩效津贴每半学期发放一次，如在发放前一个月离职则不再发放。

2024年6月22日至6月23日，某中学九年级学生进行中招考试。2024年6月24日，某中学在工作微信群发布公告："通报：经查，九年级化学科陈女士在6月22日中招送考第一天，不经请假手续缺席送考工作。属严重违纪。"陈女士在该群中回复"刚看到信息，因6月22号这天是母亲三周年祭日...请假一定要说，不说，啥事有中考带队重要...这是我的自私..."。

2024年6月26日，某中学工作人员通过微信向陈女士发送《办理离职交接手续通知书》，称其擅自脱岗，聘用关系于2024年06月21日解除，要求其于2024年06月28日17：30前办妥交接手续。陈女士收到通知后回复打卡截图，但未办理交接。

自2023年8月至2024年6月，某中学根据陈女士的考勤情况，于每月15日左右向其发放上月工资、岗位津贴及绩效奖金，合计金额为91774.3元。

法院判决结果： 法院驳回了陈女士要求某中学支付21225.7元劳务工资的诉讼请求，认定某中学已足额支付陈女士应得工资，案件受理费165元由陈女士负担。

三、案例核心观点：企业如何防范类似法律风险

这个案例表面看是老师讨薪失败，实则揭示了企业如何通过规范管理有效避免劳务纠纷。作为企业法律顾问，我想重点分析三个关键点，让各位企业家朋友能轻松理解并应用到日常管理中：

1. 制度要"看得见、摸得着"，员工必须签字确认

长垣某中学胜诉的关键在于：他们制定了详细的绩效管理制度，并且让陈女士参加了培训、在签收表上签字确认。试想一下，如果学校只有口头约定，没有书面制度，陈女士完全可以说"我不知道绩效只发95%"，法院就很难支持学校。

企业防范建议：

• 所有薪酬、绩效、考勤制度必须形成书面文件
• 新员工入职时必须组织制度培训并签字确认
• 保存好培训签到表、制度确认书等证据，就像保存发票一样重要

2. 绩效考核要"有标准、有记录"，避免"拍脑袋"决定

某中学能准确计算出陈女士上学期绩效6650元(7000元×95%)、下学期绩效8500元(14000元×85%×5/7)，是因为他们有明确的考核标准，并且保存了《绩效反馈面谈表》证明陈女士对考核结果的认可。

企业防范建议：

• 绩效考核标准要量化、透明，避免"领导说了算"
• 每次考核后让员工签字确认，即使员工不认可也要记录异议
• 离职员工的绩效计算要严格按照制度执行，保留计算过程

3. 解除合同要"按程序、留证据"，不能"想当然"

某中学最初主张6月21日解除合同，但法院认定解除时间为6月26日（通知送达日）。这是因为法律规定"合同自通知到达对方时解除"。值得庆幸的是，学校保存了微信发送的《办理离职交接手续通知书》证据，否则可能因程序瑕疵而败诉。

企业防范建议：

• 解除合同必须书面通知，避免口头通知
• 通过微信、邮件等可留痕方式送达，并保存送达证据
• 严格按照合同约定的程序操作，不要图省事跳过步骤

特别提醒：很多企业认为"我发过工资了，应该没问题"，但本案中如果某中学没有完善的制度和证据，即使实际支付了91774.3元，也可能因无法证明计算依据而被判补差额。法律不看"事实如何"，而看"证据如何"。

作为企业，尤其是雇佣退休人员时，一定要签订明确的劳务合同，制定清晰的管理制度，并确保每一步都有据可查。别等到员工起诉了，才发现"当时是这么约定的"却拿不出证据。

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