企业不能仅以员工违规为由直接开除须证明达到 严重 程度-天门劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2018)鄂96民终361号
审理法院：湖北省汉江中级人民法院

二、案件事实并告知判决结果
1988年7月，王某在建设银行天门支行参加工作，历任办事员、分理处主任等职。2015年11月至12月，建设银行天门支行向张某、朱某等13人发放个人住房贷款475万元，用于购买"某宇城上城"房产。王某作为贷前第一责任人签字承诺对贷款资料进行了审核，每张发票复印件均加盖"原件已审核"并经其签字确认。

经审查发现：6笔贷款的首付款发票号码、代码相同，属变造发票；7笔贷款使用作废发票；且均未落实权证抵押登记。2016年6月15日，建设银行天门支行审计后作出《审计取证底稿》载明："个人贷款真实性不严，存在问题个人贷款；原因：天门支行个人贷款中心由于人员紧张，营销、调查、签约均由客户经理一人办理，岗位制衡不到位。"2016年7月14日，王某被要求离岗清收贷款，其在10个工作日内收回全部问题贷款。

2016年7月29日，王某在《事实见面材料》上签字，材料载明："问题发现后，王某积极配合调查，主动纠正错误，采取补救措施，未造成我行信贷资产损失，也未造成我行声誉损害。"2016年12月26日，建设银行天门分行以王某发放问题贷款等为由作出开除决定并解除劳动合同。

2017年5月，王某申请劳动仲裁，仲裁裁决撤销开除决定并要求安排工作。建设银行天门分行不服，起诉至天门市人民法院。一审判决撤销开除决定，要求安排工作。建设银行天门分行上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判，认定王某的违规行为未达到"情节严重"程度，开除处分不当。

三、案例核心观点与企业法律风险提示
这个案例给我们敲响了警钟：企业开除员工不能只看"有没有违规"，关键要看"违规是否达到严重程度"。就像家里孩子打碎了碗，如果及时收拾干净没造成损失，直接赶出家门就太过分了。法院判决清晰告诉我们：建设银行虽然证明王某有工作疏忽，但没能证明这些疏忽造成了严重后果，因此开除决定站不住脚。

企业最容易踩的三个坑：

1. 把"有违规"直接等同于"可开除"
   建设银行拿出了王某使用问题发票的证据，但法院指出：问题贷款已全部追回，内部通报不等于社会声誉受损，上级行只是上收部分业务权限而非停业。就像超市发现员工少找顾客钱，如果员工当场补上，就不能因此开除他。企业必须准备实实在在的损失证据：比如客户流失数据、监管部门罚单、实际经济损失计算等，不能光说"影响很坏"。

2. 忽视自身管理漏洞的责任
   审计报告白纸黑字写着："人员紧张，营销、调查、签约由一人办理"。这好比让一个厨师同时掌勺、买菜、收银，出错是必然的。法院明确指出：企业自身岗位设置不合理，却把全部责任推给员工不合理。企业在追责前要自问：是不是我给的工具不好用？是不是我安排的人手不够？这些管理问题必须写进调查报告，否则就是"只许州官放火"。

3. 对老员工"一棍子打死"太无情
   王某工作近30年，发现问题后10天就追回全部贷款，还多次获得表彰。法院直言：直接开除"过于严苛且欠缺人性化"。这就像老师发现学生抄作业，如果学生主动认错补做，直接开除显然过重。企业要建立"阶梯式"处理机制：初次轻微违规给警告，造成损失的记过，屡教不改或重大过失才考虑开除。特别是对长期服务的老员工，更要留出改正空间。

给企业的实用建议：

• 做决定前算三笔账：
  ① 实际损失账（钱有没有追回？客户有没有流失？）
  ② 管理责任账（制度漏洞占几分？培训到位没？）
  ③ 员工表现账（是初犯还是惯犯？补救是否积极？）
  三笔账都算清楚再决定处分力度。

• 调查报告要"三写明"：
  ① 写明违规具体行为（如"2023年5月漏审3份合同"）
  ② 写明实际后果（如"导致客户索赔2万元，已赔付"）
  ③ 写明企业责任（如"因人手不足未执行双人审核"）
  避免"工作不认真""影响恶劣"等模糊表述。

• 给员工留条"改正路"：
  参考王某案例，可以这样操作：
  → 发现问题后先停职调查（别直接停发工资）
  → 给15天时间提交书面说明和补救方案
  → 根据补救效果决定处分：能挽回损失的给警告，造成实际损失的降级，拒不改正的再考虑解除合同

记住：开除是"最后手段"不是"首选工具"。这个案例中，如果建设银行先给王某记大过、调离信贷岗位，既规范了管理，又避免了败诉风险。企业要明白：法律不保护"任性管理"，只认可"合理管理"。把功夫下在日常制度建设和过程管理上，比事后想着"一开了之"更省心、更安全。