用人单位未足额支付加班工资，劳动者可解除劳动合同并获经济补偿-仙桃劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)鄂96民终1545号
审理法院：湖北省汉江中级人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

张某于2007年11月27日起入职仙桃某通有限公司，从事公交客运驾驶员工作。双方签订了劳动合同，第一年的合同期限是2007年11月27日至2008年11月26日，之后双方多次签订劳动合同，最后一次劳动合同的期限截止日为2023年11月25日。合同约定，张某从事公交客运驾驶工作，实行双班制，即每天工作两班（上午班和下午班）中的一班（后期的劳动合同没有该项内容），也可根据实际情况及驾驶员的要求调班。张某按照仙桃某通有限公司规定的线路、站点、班次及时间驾驶车辆，服从仙桃某通有限公司管理，接受仙桃某通有限公司支付的报酬，上交仙桃某通有限公司安全保证金，还约定了社会保险的缴纳与报销等。张某入职时，向仙桃某通有限公司缴纳安全风险金5000元，2010年7月1日减少至2000元。张某工作期间，每年春节休假1天。仙桃某通有限公司按月向张某支付工资，包括岗位工资、奖励工资、工龄工资、附加工资等，并根据张某加班情况支付加班工资，包括法定节假日的加班工资。张某从2010年起自行缴纳养老保险费，按合同约定到仙桃某通有限公司报销。仙桃某通有限公司从2018年1月起开始为张某缴纳养老保险、5月起缴纳医疗保险和工伤保险，未为张某缴纳生育保险、失业保险。2020年10月20日，张某通知仙桃某通有限公司，要求仙桃某通有限公司退还押金、补缴社保、补发加班工资和年休假工资，提出工作到2020年11月20日解除劳动合同。张某于2020年11月21日离职。2020年11月24日，张某向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委员会逾期未作出决定，张某遂向一审法院提起诉讼。

另查明，张某自2008年起每年的日均工资和已领取的法定节假日加班工资分别为：2008年57.54元、50元，2009年57.54元、0元，2010年59.11元、0元，2011年77.43元、0元，2012年122.34元、0元，2013年148.89元0元，2014年153.25元、450元，2015年170.25元、1100元，2016年165.09元、1000元，2017年168.51元、1050元，2018年167.15元、1000元，2019年172.46元、800元，2020年183.69元、940元。

判决结果：一审判决确认劳动关系于2020年11月21日解除；仙桃某通有限公司返还安全风险金2000元；支付法定节假日加班工资差额26250.40元；支付未休年休假工资差额6388.24元。二审改判增加一项：仙桃某通有限公司还需支付张某经济补偿金48360元。最终仙桃某通有限公司需向张某支付共计80998.64元。

三、案例核心观点与企业风险防范提示

核心观点：即使企业为员工缴纳了大部分社会保险，但如果存在未足额支付加班工资的情形，员工有权随时解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。本案中，仙桃某通有限公司仅因未足额支付法定节假日加班工资这一"小问题"，最终多支付了近5万元的经济补偿金。

企业风险防范提示：

1. 加班工资必须"足额"支付，不能"打折"
   很多企业认为只要支付了部分加班工资就算尽到义务，但这是大错特错！法定节假日加班必须支付300%的工资（其中包含100%的正常工资，实际应额外支付200%）。本案中，仙桃某通有限公司在很多年份只支付了50元或100元的"节日补助"，远低于法定标准，法院认定这属于未足额支付劳动报酬。
   企业怎么做：建立规范的加班记录和工资核算制度，确保法定节假日加班额外支付200%、休息日加班支付200%或安排补休。不要用"节日补贴"等名义代替法定加班工资。

2. 未休年假工资有"一年"时效限制
   本案中，法院认为未休年休假工资属于福利待遇而非劳动报酬，适用一年的仲裁时效。张某主张2019年之前的未休年假工资全部被驳回。
   企业怎么做：每年年底前务必安排员工休完年假，确实无法安排的，及时在当年支付未休年假工资。保留好休假安排记录和工资支付凭证，避免因时效问题产生风险积累。

3. 特殊工时制度必须"先批后用"
   仙桃某通有限公司实行综合计算工时制但未经劳动行政部门批准，虽然法院因张某长期接受而认可，但这纯粹是"运气好"。如果员工不接受，企业将面临巨大风险。
   企业怎么做：实行综合计算工时制或不定时工作制前，必须向当地劳动行政部门申请批准。不能仅凭劳动合同约定或员工口头同意就实施，否则可能被认定为普通工时制，导致大量加班工资争议。

4. 社保必须"应保尽保"，不能选择性缴纳
   仙桃某通有限公司为张某缴纳了养老、医疗和工伤保险，但未缴纳生育和失业保险，这是引发争议的重要原因。
   企业怎么做：必须为员工缴纳全部五项社会保险（养老、医疗、工伤、生育、失业），不能因员工"同意"或"不需要"而免除责任。定期自查社保缴纳情况，确保无遗漏。

5. "小金额"欠薪也可能引发大风险
   本案中，法院明确指出：未足额支付劳动报酬不需要达到"严重"程度，员工就有权解除合同并要求经济补偿。仙桃某通有限公司仅因几千元的加班工资差额，最终多付了近5万元经济补偿。
   企业怎么做：建立工资支付复核机制，特别是对加班工资、年假工资等易出错项目进行重点核查。宁可多付，不要少付，避免"因小失大"。

特别提醒：很多企业主认为"我给员工的待遇比同行好，少付点加班工资没关系"，这种想法极其危险！法律只看是否符合规定，不看"相对好坏"。本案就是血淋淋的教训——企业自认为合理的薪酬安排，可能在法律上完全站不住脚。

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劳动法律风险防范不是成本，而是对企业最明智的投资。早一天建立规范制度，就少一分未来纠纷的风险！