调整员工工作时间不协商企业需支付加班费-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂0583民初108号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实和判决结果

2022年9月14日，周某与枝江某公司签订劳动合同。合同期限自2022年9月14日至2023年10月13日，后于2023年9月26日续签至2024年9月12日。工作内容为工程维修主管，工作时间约定为不定时工作制。周某于2022年9月14日签署了入职承诺书，2022年10月在某甲酒店员工手册上签名。

2024年7月26日，某甲酒店召开会议，决定从8月1日起将周某上班时间从白班调整为中班（13:30-22:30）。7月29日，公司工作人员杨某媛与周某微信沟通调整班次事宜，周某明确表示"上中班，不可能"。7月29日下午，杨某媛在微信群内发送"关于工程班次时间调整的通知"，周某回复"不同意"。

2024年8月1日后，某甲酒店将周某的上下班钉钉打卡时间更改为13:30至22:30，但周某仍按照8:30至18:00上下班。公司先后向周某发出书面警告、记过处分通知书，最终于2024年8月19日以"一个月内累计旷工达45.5个小时"为由解除劳动合同。

2024年10月21日，周某向枝江市人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资、年休假工资及补缴公积金。仲裁裁决仅支持未休年休假工资427.59元，周某不服提起诉讼。

法院查明：2022年9月至2023年8月，某甲酒店按每月4600元向周某发放工资；2023年9月至2024年8月按每月4650元发放。某甲酒店未提供经劳动行政部门批准周某工作岗位实行不定时工作制或综合计算工时工作制的证据，也未提供每月工资已包含延时加班工资的证据。考勤表显示周某加班天数为419天。

法院判决：枝江某公司向周某支付加班工资10648.52元，未休年休假工资1705.72元，合计12354.24元；驳回周某的其他诉讼请求。

三、核心观点与法律风险提示

这个案例告诉我们：企业单方面调整员工工作时间，若未与员工协商一致，可能被认定为加班，企业需支付加班费。

很多企业老板认为："我是老板，我想怎么安排工作就怎么安排"。但这个案例恰恰说明，这种想法很危险！某甲酒店认为调整班次是经营需要，员工必须服从，结果不但没成功解除合同（法院认定解除合法是因为员工多次旷工），还被判支付一万多元的加班费。

企业特别要注意的三大法律风险：

1. 特殊工时制必须"持证上岗"
   某甲酒店在合同中写了"不定时工作制"，但法院发现他们没去劳动部门办审批手续！这就等于没穿"法律防护服"。法律规定，企业要实行不定时工作制或综合计算工时制，必须提前向劳动行政部门申请批准。没批文？对不起，员工所有超过标准工时的工作时间，都算加班！

   风险防范建议：如果您的企业需要安排员工上夜班、轮班或弹性工作，务必先到当地人社局申请特殊工时审批。不要以为签了合同就万事大吉，没有政府批文，合同条款可能无效。

2. 调整工作时间必须"好好商量"
   某甲酒店虽然跟周某微信聊了几句，但全程是"你必须接受"的语气，周某明确说"不同意"后，酒店还是强行调整。法院认为这不算有效协商。真正有效的协商应该是：充分说明调整原因、听取员工意见、给员工考虑时间、必要时提供补偿。

   风险防范建议：调整工作时间前，要正式书面通知员工，说明调整原因和具体安排；给员工至少3-5天考虑时间；对受影响大的员工，可考虑提供交通补贴或调整薪酬。记住：协商不是走过场，而是要真正达成一致。

3. 加班管理要"留痕"
   某甲酒店说工资里已包含加班费，但拿不出证据。法院只能按法律规定重新计算加班费。很多企业以为口头说"工资包干"就行，但发生纠纷时，没有书面证据等于没说。

   风险防范建议：

   • 与员工签订《加班协议》，明确约定加班费计算方式
   • 建立规范的加班审批制度，员工加班必须提前申请、主管签字
   • 工资条中单独列明"加班费"项目，让员工签字确认
   • 保留至少2年的考勤记录和工资发放凭证

另外提醒：年休假也要依法安排！本案中企业因未安排年假，额外支付了1700多元。法律规定，员工入职满1年后就有年假，企业要么安排休完，要么按3倍日薪补偿（其中1倍是正常工资，实际额外付2倍）。

给企业主的实操口诀：

• 特殊工时先审批，无证等于白调整
• 工作时间要变更，协商一致是关键
• 加班管理留痕迹，工资条上写清楚
• 年假安排要主动，避免年底补钱痛

企业劳动用工看似简单，实则暗藏风险。一次小小的班次调整，可能引发上万元的赔偿。建议企业定期请专业律师审查用工制度，把风险消灭在萌芽状态。

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