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企业不能靠 离职即扣钱 规定逃避工资支付义务 - 许昌劳动争议案例解读

征和法律顾问 发布于 阅读：4 长葛法律顾问

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一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)豫10民终1988号
审理法院：河南省长葛市人民法院（一审）、河南省许昌市中级人民法院（二审）

二、案件事实并告知法院的判决结果

长葛某卫浴有限公司是生产卫浴企业。2023年7月30日王某入职该公司，双方签订劳动合同，合同约定：劳动期限为2年，王某入职后如发放有新工入职补助的，必须完成公司约定的工作量和劳动期限，否则离职时每月所发放的新工入职补助应当予以退还。

2024年2月20日，该公司成型车间出台优惠条件：新招成型连体熟练工人，补助15000元，入职第一个月补助3000元，剩余每月补助1000元，以上补助干够两年不扣，干不够两年全额扣除。王某作为成型连体熟练工人，享受该规定，已领取5000元补助。

王某提交的公司制作的2024年成型车间6月份工资表显示，王某6月份工资为14003元；7月份工资为9660元。2024年8月初，王某等工人因公司未按时发放工资去有关部门信访，在调解下，公司和工人达成协议，8月16日前支付6月份剩余工资。2024年8月9日、8月13日、8月20日，公司先后给王某发放6月、7月工资合计16273元，还欠7390元。

公司提交的工资表显示，公司依据2024年3月30日出台的"成型车间管理奖罚制度"第12条规定"离职人员单价按原单价计算，取消冷补核算，扣除所有补助"，核算后认为王某7月份工资为6370元，主张已足额支付。

2024年8月16日，王某给公司递交辞职表，同意自即日起解除劳动合同。

王某向长葛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付欠薪7390元和经济补偿金。仲裁裁决公司给付王某工资7390元，经济补偿金7091.6元。公司不服，向法院起诉。

法院经审理查明：王某6月份工资为14003元，7月份工资为9660元，两个月合计23663元。公司已支付16273元，尚欠7390元。公司依据"成型车间管理奖罚制度"核算的工资标准无效，王某有权获得全额工资。同时，因公司未及时足额支付劳动报酬，王某有权获得经济补偿金。法院最终判决：长葛某卫浴有限公司支付王某工资7390元、经济补偿金3545.82元，合计10935.82元。

三、企业如何防范此类法律风险

这个案例看似简单，却暴露了企业用工管理中的一个致命误区：以为只要在规章制度里写上"离职就扣钱"，就能减少员工离职带来的损失。实际上，这种做法不仅违法，还会让企业付出更大代价！

为什么公司的"离职扣钱"规定无效？

  1. 制定程序不合法：根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资计算方式、补助发放条件等），必须经过"民主程序"——即与职工代表或全体职工讨论协商，并向员工公示告知。本案中，公司出台的"成型车间管理奖罚制度"直接降低离职员工工资待遇，却未经与员工平等协商，也未证明已有效公示，所以不能作为扣工资的依据。

  2. 内容显失公平：该规定"无论任何原因，只要职工离职，就取消冷补核算，扣除所有补助"，实质上剥夺了员工的劳动报酬权。即使员工是因公司拖欠工资而被迫离职，公司也能用这条规定扣钱，这明显违背了劳动法保护劳动者权益的基本原则。

  3. 劳动合同约定也不能"开绿灯"：公司辩称劳动合同中有"离职需退还入职补助"的约定。但法院认为，即使有签字，若约定内容违反法律强制性规定或显失公平，仍属无效。入职补助是员工在职期间应得的劳动报酬，不能因提前离职就全部收回。

企业该如何正确防范风险？

  1. 合法制定规章制度：涉及工资、补助等核心利益的制度，必须走民主程序——先与职工代表讨论，再修改完善，最后向每位员工公示并保留签收记录。可以建立"制度公示墙"或在员工入职培训时重点讲解，让员工真正知情并认可。

  2. 设置合理离职条款：若想保障用工稳定性，可约定"服务期"和"违约金"，但必须符合《劳动合同法》规定：

    • 仅限公司为员工提供专项培训费用的情况
    • 违约金不得超过培训费用
    • 按未履行服务期比例分摊
      例如：公司花2万元送员工参加技能培训，约定服务期2年，员工工作1年后离职，最多可要求返还1万元，而非全额。

  3. 按时足额支付工资是底线：工资必须"按月足额"支付，任何克扣都可能触发经济补偿金（工作不满半年给半个月工资）。本案中公司本可避免支付7390元欠薪+3545元补偿金，却因小失大。

  4. 处理离职要理性：员工离职时，应结清所有工资。若真存在应退款项（如多发的补贴），也应通过协商解决，而非直接扣工资。必要时可通过法律途径追偿，但绝不能违反"工资必须全额支付"的硬性规定。

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