员工超法定退休年龄入职企业不承担劳动关系责任-大冶劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2024)鄂0281民初1154号
审理法院：湖北省大冶市人民法院

二、案件事实与判决结果
2022年11月29日，大冶市某人力资源服务中心与湖北某人力资源有限公司签订《薪酬代发服务协议书》，约定湖北某人力资源有限公司为大冶市某人力资源服务中心提供薪酬管理服务，大冶市某人力资源服务中心向湖北某人力资源有限公司支付费用。合作期限自2022年11月30日至2023年12月31日。2023年1月，张某（乙方）与大冶市某人力资源服务中心（甲方）签订《劳务合同书》，约定甲方将张某派遣到第三方“爱回收”工作，工作时间为2023年1月至2023年12月。此后，张某到被派遣单位工作。2023年7月之前工资由大冶市某人力资源服务中心发放，2023年7月至10月工资由湖北某人力资源有限公司发放。
另查明：张某受伤前月工资2800元。大冶市某人力资源服务中心未为张某缴纳社会保险费。
2024年1月24日，张某向大冶市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会以张某超过法定退休年龄为由不予受理。张某不服，向法院起诉，要求确认与两家企业存在劳动关系。
法院判决结果：驳回张某的全部诉讼请求，认定张某与两家企业均不存在劳动关系。

三、企业如何防范此类法律风险？核心观点解析
这个案子的核心就一句话：员工入职时已超过法定退休年龄（女性50周岁），企业与其只能建立劳务关系，而非劳动关系，因此企业无需承担缴纳社保、支付经济补偿等劳动法义务。很多老板可能觉得：“员工在干活，发了工资，不就是劳动关系吗？”但法律可不是这么算的！

为什么企业赢了官司？关键在“年龄红线”

• 张某出生于1970年1月，2023年1月入职时已53岁，远超女性50周岁的法定退休年龄。
• 根据国家规定，员工达到退休年龄后，劳动合同自动终止。如果员工没享受养老金（比如没缴满社保），企业也没责任“背锅”——因为这不是企业造成的。
• 本案中，张某签的是《劳务合同书》，工资由两家企业轮流代发（湖北某公司只是帮忙发钱，不管理张某），法院认定这属于“劳务关系”，就像企业外包保洁服务一样，只管结果不管过程。

企业必学的3个风险防范技巧

1. 入职前先查年龄，别踩“退休红线”
   招人时务必核对身份证：女性超过50岁、男性超过60岁，一律签《劳务合同》而非《劳动合同》。合同里要写清楚“双方属劳务关系，不涉及社保、工伤赔偿等劳动法义务”。如果员工年龄模糊（比如只带户口本），宁可不招，也别事后扯皮。

2. 工资代发要留证据，避免“被当雇主”
   像本案中湖北某公司只是帮忙发工资，但张某差点告它“存在劳动关系”。正确做法是：

   • 签订书面代发协议，写明“仅提供薪酬服务，不参与用工管理”；
   • 工资单备注“代XX公司发放”，让员工签字确认；
   • 员工日常管理必须由实际用工方负责（比如排班、考核），代发方绝不插手。

3. 超龄员工重点防“工伤风险”，别省小钱吃大亏
   虽然企业不用缴社保，但超龄员工工作中受伤，企业可能要赔钱（按人身损害赔偿）。建议：

   • 花小钱买商业意外险（每年百元左右），保额覆盖医疗费；
   • 在劳务合同里加一句：“工作中受伤，按实际损失协商赔偿，不适用工伤保险条例”。

最后提醒：很多企业以为“签了合同就安全”，但本案中张某的《劳务合同书》签对了，企业才赢了官司。反之，如果误签成《劳动合同》，企业可能倒赔几十万！劳动纠纷看似简单，一个细节就能让企业从“有理”变“败诉”。

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