企业假借劳务派遣规避用工责任将被认定为直接劳动关系-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：民事//劳动争议

案号：(2024)鄂0683民初416号

审理法院：湖北省枣阳市人民法院

二、案件事实及判决结果

某某人力资源公司于2021年5月26日成立，经营范围包括劳务派遣服务。某某鞋业公司于2021年10月13日成立，经营范围为鞋制造等。2022年2月14日，某某鞋业公司与某某人力资源公司签订《劳务派遣协议》，约定某某人力资源公司向某某鞋业公司派遣劳务人员。

2022年5月4日，付某荣看到某某鞋业公司门口的招工信息后，到某某鞋业公司应聘并入职，从事普工工作。付某荣的工作证由某某鞋业公司发放，工作期间接受某某鞋业公司管理。工资支付方式为：某某鞋业公司考核确定工资后，将工资表转给某某人力资源公司，由某某人力资源公司代发给付某荣。某某人力资源公司为付某荣缴纳了工伤保险，但未缴纳社保。付某荣工作至2022年11月27日放假离开，因某某鞋业公司生产效益不佳，一直处于停业状态。付某荣上班期间工资已发放完毕，月平均工资为2836.50元。

双方均未提交付某荣的劳动合同。2023年8月18日，付某荣申请仲裁，要求支付最低生活补助、经济补偿金等。枣阳市劳动人事争议仲裁委员会裁决某某人力资源公司支付付某荣经济补偿金和放假期间生活费。某某人力资源公司不服仲裁裁决，向法院起诉。

法院判决确认某某鞋业公司与付某荣于2022年11月27日终止劳动和社会保险关系；某某鞋业公司支付付某荣经济补偿金2836.50元。

三、核心观点与风险防范提示

这个案例告诉我们：企业想通过"劳务派遣"来规避直接用工责任，结果可能适得其反，反而要承担更多责任！

为什么某某鞋业公司会被认定与付某荣存在劳动关系？

1. "假派遣"真用工：某某鞋业公司直接招聘付某荣，让她做的是公司主营业务——制鞋的普工工作，而不是临时性、辅助性或替代性工作。根据法律规定，劳务派遣只能用于"临时性、辅助性或者替代性"的工作岗位，而不能用于企业的主营业务岗位。

2. 协议"空心化"：虽然两家公司签了《劳务派遣协议》，但协议是复印件，且没有约定关键内容，如具体派遣岗位、期限和报酬等。更关键的是，付某荣本人根本不知道自己被"派遣"了，也没和某某人力资源公司签过劳动合同。劳务派遣协议必须让劳动者知情并同意，否则就是"暗箱操作"。

3. 管理"实心化"：付某荣的工作证是某某鞋业公司发的，日常管理也是某某鞋业公司直接进行的，工资虽然由某某人力资源公司代发，但实际是由某某鞋业公司考核确定的。这些细节都表明，付某荣实际上就是某某鞋业公司的员工。

4. 社保"半拉子"：只缴纳了工伤保险，没缴纳其他社保，这是明显的违规操作。企业逃避社保责任，最终要付出更大代价。

给企业的风险防范建议：

1. 别玩"真假难辨"的劳务派遣游戏：如果你的企业需要长期稳定的员工，尤其是从事主营业务的，就老老实实签订劳动合同，别想着用劳务派遣来规避责任。一旦被认定为"假派遣"，你不仅逃不掉用工责任，还可能面临行政处罚。

2. 劳务派遣要"真"要"全"：如果确实需要使用劳务派遣，必须做到：

   • 与正规劳务派遣公司签订完整协议，明确岗位、期限、报酬等
   • 让劳动者清楚知道自己是被派遣员工，与谁签劳动合同
   • 派遣岗位必须符合"三性"要求（临时性、辅助性、替代性）
   • 确保劳务派遣公司依法为员工缴纳全部社保

3. 劳动合同要及时签、规范签：员工入职一个月内必须签订书面劳动合同，否则企业要支付双倍工资。合同内容要完整，不能"签了就收走"，要给员工保留一份。

4. 社保缴纳要"应保尽保"：五险一金是法定义务，不能选择性缴纳。别为省小钱吃大亏，一旦员工维权，企业不仅要补缴，还要支付经济补偿金，甚至面临罚款。

5. 管理要"实名实姓"：工作证、考勤记录等要明确体现实际用工单位。别让员工搞不清楚自己到底为谁工作，这种模糊状态最容易引发劳动争议。

简单说就是：用工关系要真实、透明、规范。 企业想省钱省事走捷径，结果往往会花更多钱、惹更大麻烦。就像这个案例中的某某鞋业公司，本想用劳务派遣规避责任，结果还是被认定为直接雇主，不仅要支付经济补偿金，还要承担案件受理费。

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