企业未及时续签劳动合同及违法调岗将面临经济补偿和双倍工资风险-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2022)鄂1281民初2035号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果
黄某2016年2月23日入职赤壁市某物业管理有限公司担任保安一职，双方签订了期限为一年的劳动合同。合同到期后未续签，但黄某仍在公司工作，2017年12月31日，双方签订了《劳务协议》，期限自2018年1月1日至2020年12月31日。协议到期后，黄某继续在物业公司上班，任保安班长职务，但双方未续签合同。2021年4月18日，在黄某当班期间，准予晚班保安谭某牛请假外出吃饭，谭某牛与当班同事赵某军发生冲突，物业公司因此对黄某记警告、扣除当月全部绩效，并在公司予以通报。2021年11月27日晚，值班保安因业主违规停放车辆，其未能联系上车辆业主，将业主车辆刮花，造成影响，物业公司认为黄某作为保安班长对此事件及前期任职班长期间，未能积极预防要求其班队员履行当值服务职责，决定对黄某予以部门内通报批评、记警告、调整免除班长职务，担任队员的处理，并于2021年12月24日宣布免除黄某班长职务。免除班长职务后，黄某的工资中取消班长津贴。黄某认为物业公司违反法律规定单方变更黄某工作岗位、降职降薪，其于2021年12月31日提出离职，并填写了《离职申请表》，物业公司总经理在申请表上签字载明"2022年1月6日金某军与其沟通，不同意其辞职，让其安心上班"。黄某2022年元月3日向物业公司请假七天，填写了请假条，请假时间自2022年元月4日至2022年元月10日，物业公司总经理签字批准。2022年元月31日，当天系除夕，黄某未按物业公司的值班表到岗，此后，黄某离职。根据物业公司提供的员工工资表，黄某离职前12个月的月平均工资为3215元。物业公司未为黄某缴纳社会保险费。

法院最终判决赤壁市某物业管理有限公司与黄某于2022年1月30日解除劳动关系，物业公司需向黄某支付解除劳动关系经济补偿金19290元和未签订劳动合同的二倍工资差额35365元，共计54655元。二审法院维持了这一判决。

三、企业用工风险防范启示

这个案例给我们企业敲响了警钟：看似平常的用工管理，稍有不慎就会让企业付出双倍代价！让我用大白话说说企业该如何避免这类风险。

首先，合同到期千万别"忘记"续签。很多企业像本案中的物业公司一样，前两份合同到期后，员工继续上班却不再签新合同。特别要注意：当员工已经连续工作满十年，或者已经连续订立二次固定期限劳动合同后，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同。本案中，黄某在第二份合同到期后继续工作，企业就应该主动签无固定期限合同，但物业公司没签，结果被法院判付11个月的双倍工资差额（35365元）。记住：合同到期前一个月，人事部门就要开始准备续签事宜，千万别等到员工离职了才想起来。

其次，调岗降薪必须有理有据，不能"说降就降"。本案中物业公司两次以黄某"管理不力"为由取消班长职务和津贴，但法院认为：两起事件的直接责任人是其他保安，黄某只是班长，而且他曾因工作敬业获得业主赠送锦旗。物业公司拿不出充分证据证明黄某确实不胜任工作，就单方面降职降薪，这等于变相"克扣工资"。根据法律规定，员工可以以此为由辞职并要求企业支付经济补偿金（本案中就是6个月工资，19290元）。企业要调岗降薪，必须：1)有明确的规章制度依据；2)有充分的事实证据；3)最好与员工协商一致并签字确认。

第三，社保缴纳不是"可选项"而是"必选项"。虽然本案中黄某关于社保损失的请求没被支持（因为他没证明社保确实无法补办），但企业不交社保本身就是重大风险。一旦员工因病、工伤等无法享受社保待遇，企业可能要承担巨额赔偿。社保是员工的"救命钱"，企业省下的那点钱，可能远不够支付一次工伤赔偿。

最后，管理要"留痕"。物业公司败诉的关键是拿不出有力证据证明黄某不胜任工作。企业日常管理中，要养成保存证据的习惯：员工违纪要有书面记录和本人签字；绩效考核要客观公正；调岗通知要正式送达。"谁主张谁举证"，发生纠纷时，企业说"他表现不好"，必须拿得出证据，不能光靠口头说。

给企业主的实用建议：每年至少做一次用工"体检"，检查劳动合同签订情况、社保缴纳记录、规章制度是否完善。特别是合同到期、员工晋升或调岗时，务必规范操作。看似多花点时间办手续，其实比事后赔双倍工资划算多了！记住：合法用工不是给员工"送福利"，而是为企业自己"买保险"。