企业签订承揽合同不能规避劳动关系风险-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2015)鄂咸宁中民终字第159号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院（一审）、湖北省咸宁市中级人民法院（二审）

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

2010年9月21日，赤壁市闽某有限公司与但某签订《炉渣清理装运承揽合同》，约定闽某公司将炼钢车间五套炉生产所产生的铁渣、连铸渣坑以及所有渣坑外相邻路面有铁渣的地方之铁渣等，包给但某清理，月包干价11000元，承包期从2010年9月25日至2012年9月25日止。

2012年5月27日上午9时许，但某在炼钢车间3号炉前清理铁渣时不慎滑倒，摔进渣坑内受伤。伤后在赤壁市中医院住院治疗46天，医药费由闽某公司结算给付。2013年8月4日，但某在赤壁市第二人民医院住院治疗10天，花医疗费2340元，此款闽某公司没有支付。2012年11月12日但某被赤壁市人力资源和社会保障局认定为工伤。2013年12月10日但某经咸宁市劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。

闽某公司当庭表示，没有为但某缴纳社会养老保险，声称为但某缴纳了工伤保险，但未能提供任何缴费凭证。但某受伤后，闽某公司按合同约定继续支付了11000元/月的报酬直至合同期满，但未在11000元之外支付但某治疗期间的停工留薪期工资。

判决结果：
一审法院判决闽某公司一次性赔付但某伤残十级各项补偿金56279.5元，支付解除劳动关系的经济补偿4400元，支付停工留薪期工资8800元。闽某公司不服提起上诉，二审法院经审理后驳回上诉，维持原判。

三、案例的核心观点及法律风险提示

这起案件的核心问题是：企业能否通过签订"承揽合同"的形式来规避与劳动者之间的劳动关系，从而逃避应承担的劳动法义务？

法院的判决给出了明确答案：不能！

虽然闽某公司与但某签订了《炉渣清理装运承揽合同》，但从实际情况看：

• 清理炉渣是闽某公司生产经营的必要组成部分
• 工作场所由闽某公司提供
• 但某在工作时间和纪律上要服从闽某公司安排管理
• 但某依靠自己的劳动获取报酬

因此，双方构成事实劳动关系，而非真正的承揽关系。法院认为，闽某公司将原本由4-5名工人完成的工作交给但某2-3人完成，工作强度明显增大，但某每月实际工资应高于1500元，一审认定2200元/月是合理的。

更为关键的是，闽某公司声称已为但某缴纳工伤保险，但无法提供任何证据证明。这就导致本应由工伤保险基金支付的费用（如一次性工伤医疗补助金等），全部需要由闽某公司自己承担。

对企业的重要警示：

1. "假承揽、真用工"风险高
   很多企业以为签个"承揽合同"就能规避劳动关系，这是大错特错！法院判断劳动关系的标准是"实质重于形式"。如果你对"承包人"有管理权、工作是企业业务组成部分、工作场所由企业提供，那么很可能被认定为劳动关系。本案中，闽某公司因这一错误认识，不仅赔了钱，还承担了本可避免的工伤赔偿。

2. 工伤保险必须实打实缴纳
   企业必须为员工办理工伤保险，并保留好缴费凭证。本案中闽某公司口头声称已缴纳，但拿不出证据，导致本应由保险基金支付的3万多元也要自己掏腰包。记住：没凭证=没缴纳！

3. 工伤期间待遇要依法支付
   员工发生工伤后，企业必须依法支付停工留薪期工资。本案中闽某公司在但某治疗期间未支付停工留薪期工资，被法院判令额外支付8800元。即使合同到期，只要员工还在治疗期，企业也不能简单终止关系。

4. 工资标准不能"做表面文章"
   企业不能简单地按照合同表面金额来认定员工工资。法院会综合考虑工作强度、行业标准等因素。本案中，但某实际工作量比以前大得多，法院合理认定了其实际工资水平。

企业如何防范此类风险？

1. 真正厘清用工性质
   如果是真实外包，确保不直接管理承包方人员，不限制其工作时间，不规定具体工作方式。外包合同要明确双方是平等商业合作关系，而非管理与被管理关系。

2. 依法缴纳社会保险
   为所有建立劳动关系的员工及时足额缴纳社会保险，特别是工伤保险。缴费后务必保留凭证，建议每月核对社保缴纳记录。

3. 规范用工合同
   如果确实是劳动关系，应签订规范的劳动合同，明确工作内容、工作时间、工资待遇等。不要用"承揽合同"、"劳务合同"等来替代劳动合同。

4. 建立工伤应急机制
   员工发生工伤后，30日内必须向社保部门申请工伤认定，及时支付停工留薪期工资。不要以为"包干价"就包含了所有费用，工伤待遇是法定的，不能通过合同免除。

记住：在用工问题上，"名实相符"比"名不副实"更安全、更经济。企图通过形式上的合同安排来规避法定责任，最终只会付出更大的代价。企业只有依法规范用工，才能真正防范法律风险，实现健康发展。