劳务派遣中非合同期间用工易被认定事实劳动关系-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2024)鄂1281民初3676号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实及判决结果
魏某通过某学校招聘信息应聘水电工、维修工岗位，于2021年8月26日到岗。某学校在水电、食堂员工等岗位采用劳务派遣方式，安排魏某与某乙公司签订合同：2021年8月26日签订合同至2022年6月30日；2022年8月26日签订新合同至2023年6月30日。因学校工作特殊性，合同均未包含寒暑假。但魏某在寒暑假期间仍在岗工作，接受某学校微信工作群安排和管理。2023年8月19日，魏某受某学校安排安装窗帘时受伤，此后未到岗。
魏某的工资支付方式为：某学校将工资付给某丁公司，再由某丁公司发放给魏某。其中，2022年7月前由某丙公司支付（2021年8月某学校直接支付480元），2022年8月至2023年6月由某乙公司支付。2023年9月1日，某甲公司与某学校签订劳务派遣合同（2023年9月1日至2024年8月31日）。2023年10月13日，某学校委托某甲公司代发魏某2023年7月、8月暑假工资。
魏某申请仲裁，要求确认与某甲公司或某学校存在劳动关系。仲裁委裁决魏某与某甲公司2023年7月至8月19日存在劳动关系。某甲公司不服起诉。
法院判决：魏某与某甲公司不存在劳动关系；魏某与某学校在2022年7月1日至8月25日、2023年7月1日至8月19日期间存在事实劳动关系；驳回魏某其他请求。

三、企业如何防范法律风险？关键教训在这里！
这个案子看似简单，却暴露了企业常见的“劳务派遣陷阱”：以为签了劳务派遣合同就万事大吉，却在寒暑假等“空窗期”埋下大雷。法院为啥不认某甲公司的说法？核心就两点：

1. “人管钱发”说了算：魏某暑假还在干活，活是某学校的业务（修窗帘、管水电），人归某学校管（微信派活、现场指挥），工资虽由某甲公司“代发”，但实为某学校事后补发。法院一看就明白——这哪是劳务派遣？分明是某学校自己在用工人！
2. 合同断档等于自留风险：某乙公司合同2023年6月30日到期，新合同9月1日才签，中间7-8月成了“真空期”。企业常以为“暑假没人上班就不用管”，但魏某实际在岗，某学校却没及时续签合同或明确用工主体，结果被认定为事实劳动关系。

给企业的实用建议：

• 别让“临时工”变“责任人”：劳务派遣只适用于辅助性岗位（如保洁、临时工），但寒暑假等特殊时段必须盯紧！如果工人仍在岗，要么续签合同，要么让用工单位（如本案的学校）直接管理并签协议，千万别出现“人干活、没合同”的断档。
• 工资支付要“名实相符”：委托别人代发工资可以，但必须留证据！比如本案中某学校委托某甲公司发暑假工资，却没写清楚“这是补发原用工期间的工资”，法院直接认定“事后补发不等于建立劳动关系”。每次代付工资，都要签书面委托书，注明具体时段和性质。
• 管理痕迹就是证据：魏某之所以胜诉，关键在微信工作群记录——证明他一直受某学校指挥。企业用劳务派遣时，必须和劳务公司明确分工：谁负责考勤？谁安排工作？避免用工单位越位指挥。建议定期检查劳务公司是否履行管理职责，自己只管“结果验收”，别插手日常细节。

一句话总结：劳务派遣不是“免责金牌”，只要工人实际为你干活、听你指挥，哪怕合同断了档、工资转了手，法院照样能认定你有责任。企业要做的，就是管好“合同衔接点”，留足“管理隔离带”，才能真正规避风险。