派遣员工到关联公司工作未明确劳动关系主体将承担法律责任-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2010)汉民一终字第198号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实与判决结果

朱某于1996年6月调入潜江市江某委员会工作。2000年1月，朱某与江某委员会下属公司签订5年劳动合同。2003年11月，陈振峰收购该公司并成立潜江市江某有限公司，根据《产权交易合同》约定，江某有限公司聘用江某委员会15名职工，包括朱某。朱某与江某有限公司签订1年期劳动合同，江某委员会作为鉴证单位。合同到期后未续签，但朱某一直在江某有限公司担任总经理职务。2008年1月，双方又签订了3年经营目标责任状。

朱某在江某有限公司工作期间，与江某委员会并未解除劳动关系，其社会保险费由江某有限公司转交江某委员会，再由江某委员会统一办理缴交手续。2009年2月，江某有限公司免除了朱某总经理职务并出具解除劳动合同通知书，要求其回江某委员会工作。

朱某不服，申请劳动仲裁，要求江某有限公司支付多项补偿，包括加班费、未休年休假工资、双倍工资、经济补偿金等。仲裁委员会仅支持了社保缴纳请求，驳回了其他请求。朱某向法院起诉后，一审判决江某有限公司支付部分加班费12137.93元、未休年休假工资1020元，并将2004年10月至2009年2月的社会养老保险费应由单位缴纳的部分给付江某委员会。双方均不服上诉，二审法院维持原判。

三、案例核心观点与法律风险提示

这个案例揭示了一个常见的企业用工风险：当企业将员工派遣到关联公司工作时，如果未明确劳动关系主体，很容易引发法律纠纷。

法院认为，朱某虽然在江某有限公司工作多年，但其人事关系、档案等仍在江某委员会，根据《湖北省劳动合同规定》第十四条，朱某应与江某委员会保持劳动关系，与江某有限公司之间属于劳务关系而非劳动关系。正因如此，朱某要求江某有限公司支付未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的经济补偿金等请求均未获支持。

但同时，法院也认定江某有限公司作为实际用工单位，仍需承担部分责任：

1. 支付加班费：因江某有限公司实行轮休制，但朱某每周只休息一天，法院判决支付2007年5月至2009年2月的双休日加班工资
2. 支付未休年休假工资：因江某有限公司未能证明已安排年休假
3. 补缴社保：江某有限公司需将社保费用转交江某委员会

企业防范建议：

1. 明确劳动关系主体：当员工在关联公司间调动时，必须通过书面协议明确劳动关系归属。是继续与原单位保持劳动关系（由原单位派遣），还是与新单位建立新的劳动关系？不能模棱两可。

2. 及时签订书面合同：无论采用哪种模式，都必须及时签订书面协议。如果是派遣模式，应有三方协议；如果是劳动关系转移，必须有解除原合同、签订新合同的完整手续。

3. 规范用工管理：即使采用派遣模式，实际用工单位也应对加班、休假等事项进行规范管理，保留相关记录。法院要求用工单位至少保存两年工资支付档案备查。

4. 社保缴纳责任清晰：明确约定社保由哪一方缴纳，避免出现本案中"转交"却未实际缴纳的情况，导致补缴风险。

5. 高级管理人员同样适用：本案中江某有限公司辩称朱某是高级管理人员应适用不定时工作制，但因未能提供证据而败诉。企业对高管也应规范管理，不能想当然认为高管无需遵守劳动法规。

很多企业认为"都是自己的公司，员工在哪里工作无所谓"，这种想法非常危险。一旦发生纠纷，企业可能面临支付加班费、补缴社保甚至更高额的赔偿。特别是在关联公司之间人员流动频繁的情况下，务必通过规范的法律手续明确各方权利义务，避免"两头落空"的尴尬局面。

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