工伤员工解除劳动关系通知未规范处理企业需支付高额就业补助金-禹州劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)豫1081民初4985号
审理法院：河南省禹州市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

王某于2023年2月25日入职禹州某煤业有限公司，从事井下掘进工作，双方签订有书面劳动合同。2024年3月11日，王某在井下工作过程中受伤，受伤后先至鸠山镇卫生院检查，后由工友陪同前往郏县太朴寨骨伤医院治疗，被诊断为骨折并住院，共计花费医疗费12004.98元。某煤业公司通过副队长李某向其支付医疗费11000元。2024年8月30日，王某所受伤害被认定为工伤。2024年10月21日，王某经劳动能力鉴定为9级伤残，某煤业公司为王某缴纳有社会保险。某煤业公司已向王某支付了停工留薪期待遇8514.7元。2025年1月9日，王某向某煤业公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，该通知书于2025年1月11日由某煤业公司员工邢某签收。2025年2月10日，王某向禹州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。另查明，王某受伤前12个月（2023年3月至2024年2月）工资总额为108738.31元，月平均工资为9061.53元。

法院判决结果：禹州某煤业有限公司需支付王某停工留薪期工资54369.18元、一次性就业补助金114112元，扣除已支付部分和王某应承担的社会保险个人部分，最终支付156819.6元。二审法院驳回某煤业公司的上诉，维持原判。

三、案例核心观点与企业防范建议

这个案例看似是工伤赔偿纠纷，实则揭示了企业在处理员工劳动关系解除时的重大风险点。很多老板以为"我没收到解除通知，劳动关系就还在"，结果白白多付了十多万的就业补助金！让我们一起来看看企业是如何"踩坑"的：

第一大坑：忽视"签收人"的法律效力

某煤业公司上诉说："签收《解除劳动关系通知书》的邢某不是我们专门负责收文件的人！"但法院根本不买账。为什么？因为邢某确实是公司员工（还是区队长），他在工作时间、工作场所签收了文件，这就代表公司收到了通知。企业就像开饭店不能说"端菜的不是专门上菜的服务员，所以这桌客人不算来过"一样荒谬。

企业防范措施：

1. 建立明确的"文件签收制度"：指定1-2名行政人员专门负责收发重要文件，并在公司公示
2. 对重要文件（如解除通知）必须要求签收人提供工号、部门等身份证明
3. 定期培训管理人员：所有收到的员工书面材料，无论内容是什么，都必须转交人力资源部门

第二大坑：医疗费处理"想当然"

公司认为："员工没去指定医院看病，我垫的11000元医疗费得退回来！"但法院指出：是公司员工亲自送王某去郏县医院的，当天还转了11000元治疗费，这等于公司默认了就医行为。就像你让员工出差却不说清楚报销标准，事后又不给报销一样不合理。

企业防范措施：

1. 工伤发生后24小时内必须书面告知员工定点医院名单和就医流程
2. 垫付医疗费时必须要求员工签署《医疗费用确认单》，明确"此费用待工伤保险报销后多退少补"
3. 保存好送医过程的证据（如派车记录、陪同人员证明），避免"默认同意"的法律风险

第三大坑：工资计算"自创标准"

公司坚持要按"6291.72元"算停工工资，说要"扣除法定假日"。但法院只看实际工资流水——12个月共发了108738.31元，平均就是9061.53元。企业不能自己发明计算方法，必须以实际发放金额为准。

企业防范措施：

1. 工资条必须清晰列明"基本工资""加班费""补贴"等项目，让员工签字确认
2. 每年更新一次《工资构成确认书》，由员工签字留存
3. 遇到工伤等特殊情况，直接按银行流水计算待遇，别搞"理论工资"

终极提醒：这个案子中，如果企业做好三点就能避免损失——（1）规范文件签收流程；（2）工伤后立即书面告知就医要求；（3）工资计算严格按实发金额。看似简单，却能让企业少赔十几万！

四、专业法律顾问让风险止于未萌

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