临时用工管理松散可能不被认定为劳动关系-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2020)鄂0583民初1385号
审理法院：湖北省枝江市人民法院

二、案件事实及判决结果
2015年3月27日，叶某与枝江市某静保洁有限公司的法定代表人张某静口头协商后，到该公司上班，岗位为保洁工。叶某工作的地点由该公司微信或电话通知，劳动报酬按出勤的实际天数计算，工资标准为80元-150元／天，按月结付，支付方式为现金、微信转账、银行转账等。双方至今未签订劳动合同。叶某2020年5月30日之前的上班报酬该公司全部付清，叶某无异议。

叶某提交了多个月份的上班记录及报酬计算，被告公司对部分记录核对后无异议。诉讼中，证人李某、王某出庭证实，在该公司上班都是电话联系，有事情才去上班，无事情就不去，报酬是按实际上班天数，按月结算。且证人李某、王某均证实叶某于2020年4月份在其他保洁公司上班6天。

被告公司股东杨某（系法定代表人张某静之夫）于2018年12月3日给叶某出具证明，证实"叶某从（阴历）2015年2月8日在该公司工作至今"。叶某提交与被告法定代表人张某静2020年5月29日至5月31日微信记录证实，该公司拟从2020年6月份起按月薪制支付工资。2020年7月8日叶某向该公司递交解除劳动合同通知书。

法院认为，叶某每月上班天数不等，是根据公司接到业务后才去工作。叶某每月未上班的天数，公司也未从工资中扣减，叶某也可以到其他保洁公司上班。双方实际上属临时雇佣关系、松散的管理方式，不存在明确的人身隶属关系。因此，双方之间不形成事实劳动关系，应是劳务关系，不属于《劳动法》调整的范畴。最终，法院驳回了叶某的全部诉讼请求，案件受理费5元由叶某负担。

三、核心观点与风险提示
这个案子就像"假结婚真分手"——企业以为在用"临时工"省钱，结果连"分手费"都不用付，但背后藏着更大风险！法院认定：当用工像"叫外卖"一样松散（有活才叫人、不干活不扣钱、还能接别家单），就不算正式劳动关系。对企业而言，这看似省了社保和加班费，实则埋下三颗"定时炸弹"：

第一颗炸弹：管理越界反被认定为劳动关系
很多老板以为"不签合同=临时工"，但本案中叶某干了5年多，公司股东还给她开了工作证明，这种"半正式"管理反而让企业陷入被动。真实风险：如果企业实际对"临时工"实施考勤打卡、统一着装、禁止接外单等管理，法院很可能"翻脸"认定为劳动关系！届时不仅要补缴5年社保，还得支付双倍工资、经济补偿金，赔得比正规用工更多。

第二颗炸弹：口头约定等于没约定
本案中工资标准从80元变到150元/天，全靠微信转账记录证明。血泪教训：临时用工必须签书面协议！明确写清"按次计酬""无固定工作时间""可同时为其他单位服务"。否则发生纠纷时，员工拿出一张手写工作证明（如本案杨某开的证明），企业百口莫辩。

第三颗炸弹：模糊用工让企业两头落空
企业以为"不签合同=规避责任"，但劳务关系下员工发生工伤时，企业要承担100%民事赔偿（劳动关系下有工伤保险分担风险）。现实案例：某保洁员在服务时摔伤，企业因未买意外险赔了28万元，比交5年社保还贵3倍！

给企业的3条救命锦囊
✅ 用工性质"黑白分明"

• 长期岗位（如保洁主管、固定区域保洁员）：必须签劳动合同+交社保
• 真临时工（如单次开荒保洁）：签《劳务协议》+备注"本次服务费XXX元" + 购买单次意外险

✅ 管理红线"绝不越界"

• 对临时人员：只验收工作成果，不搞考勤打卡
• 绝不禁止接外单："您爱接几家都行，我们只管这次清洁效果"
• 工资支付备注"XX区域保洁劳务费"，避免写"工资"

✅ 关键动作"留痕保命"

• 开工作证明必须加注："仅证明本次服务，非劳动关系"
• 每次用工前让对方签《风险告知书》："已知悉无社保，发生意外自行负责"
• 用微信通知工作时，结尾加一句："本次服务属临时劳务，不影响您为其他单位工作"

记住：法律不怕企业"规范"，就怕企业"装糊涂"。当您觉得"这样省事"时，往往离法律风险最近！规范用工不是给企业套枷锁，而是帮您避开"赔光家底"的大坑。2023年全国劳动争议案件中，37%源于企业混淆劳动关系与劳务关系，别让您的公司成为下一个案例！