劳动合同期满未续签继续用工需支付二倍工资-枝江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂05民终605号
审理法院：湖北省宜昌市中级人民法院

二、案件事实及判决结果

何某于2022年8月30日入职枝江某公司，枝江某公司与何某于2022年9月29日签订了劳动合同，合同期限自2022年9月30日起至2023年9月29日止。合同期满后，何某继续在枝江某公司工作，岗位仍为洗涤，枝江某公司未与何某续签劳动合同。2024年7月15日，因何某请假返岗后其工作岗位已被安排其他人顶替，枝江某公司安排何某从事中控操作，何某称不会干，怕爆炸，随后离岗并向枝江某公司送达了被迫解除劳动关系通知书。

自2022年9月至2024年7月，枝江某公司支付何某工资存在跨月的情况，根据工资表及银行流水，枝江某公司共应支付何某工资58274元。经法院核对何某的银行交易明细及枝江某公司提供的修正后《何某在枝江某公司工作工资及生活费情况表》，确认枝江某公司已支付何某56567元，尚有1707元未支付。

何某2023年10月至2024年7月实际应发工资分别为：2134元、2950元、2134元、1556元、1500元、1600元、2550元、3150元、1650元、1100元，合计20324元。

判决结果：二审法院维持了一审确认劳动关系的判决，但将欠付工资数额从3707元纠正为1707元，同时维持了枝江某公司需向何某支付未续签劳动合同二倍工资20324元的判决，合计支付22031元。

三、案例核心观点及法律风险提示

这个案例给所有企业敲响了一个重要警钟：劳动合同期满后继续用工却不续签合同，企业将面临支付双倍工资的巨大风险！

很多企业老板和HR都有一个误区，认为只要员工还在正常上班、公司也正常发工资交社保，合同没及时续签"问题不大"。但本案中，枝江某公司就是这么想的——他们认为自己"完全按照有劳动合同在充分保障何某的权益"，甚至为员工涨了工龄工资、缴纳了社保，却仍然被判支付近2万元的双倍工资。

法院的判决给出了明确指引：缴纳社保、发放工资等行为不能代替签订书面劳动合同的法定义务！ 《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。这里的"用工之日"不仅指首次入职，也包括合同期满后续延的用工期间。

特别值得注意的是，枝江某公司在上诉时提出，他们是因为"长江大保护号召无补偿搬迁建设期，边建设边试车"导致管理疏漏，但这在法律上完全不是免责理由。企业经营困难不能成为违反劳动法的借口！

企业该如何防范这类风险？

1. 建立合同到期预警机制：在劳动合同到期前30天，人力资源部门就应启动续签程序，避免因疏忽导致合同空窗期。

2. 到期不续必须果断处理：如果决定不续签，应在合同到期日当天书面通知员工，并依法支付经济补偿；如果决定续签，必须在到期后一个月内完成签约。

3. 不要心存侥幸：即使员工"有意拖延"不签合同，企业也应固定证据（如书面通知记录），并在用工满一个月时果断终止劳动关系，而不是继续用工。

4. 定期自查合同状态：每季度对全体员工合同状态进行梳理，确保无遗漏。特别关注试用期员工、高管等特殊岗位人员的合同管理。

5. 完善离职交接流程：本案中因岗位顶替引发的争议也提醒企业，调整员工岗位需谨慎，应有充分沟通和书面确认，避免被认定为变相逼迫离职。

企业常犯的另一个错误是工资支付记录混乱。本案中枝江某公司因记账错误，一审被判多付2000元工资。建议企业：

• 采用统一的工资发放系统
• 保留完整的工资发放凭证
• 对现金支付部分必须有员工签收记录
• 定期与员工核对工资明细

记住：在劳动纠纷中，企业负有更重的举证责任。当员工说"没收到工资"，企业必须能拿出确凿证据证明已支付，否则法院会支持员工主张。

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