企业未制定绩效制度员工离职后无权索要绩效工资-南陵劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2021)皖0223民初5351号
审理法院：安徽省南陵县人民法院

二、案件事实与判决结果

案件事实：
倪某系南陵县为民某市场投资管理服务有限公司登记股东。2018年11月，公司进行改制，倪某选择分流并实际领取了安置费用。在改制分流前，公司每年春节前均向所有登记股东（含倪某）发放了一定数额的款项，其中2014年-2016年期间公司制作的款项发放表名称为"绩效工资、春节补助"，2017年-2018年发放表名称仅为"春节补助"。2018年10月31日，公司根据经营状况针对所有登记股东（含分流安置和未分流安置）均发放了一笔款项。因倪某认为公司应当发放2018年1-11月期间的绩效工资和春节补助，故双方产生争议，倪某向南陵县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2021年9月30日，南陵县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回倪某的仲裁请求。关于倪某诉请要求公司支付绩效工资、春节补助18334元数额的由来，倪某陈述公司在其离开后向其他未分流安置的股东发放了绩效工资和春节补助合计20000元，故按照11个月进行折算。

判决结果：
法院最终认定公司无需向已离职的倪某支付2018年的绩效工资和春节补助，驳回了倪某的全部诉讼请求。

三、企业应警惕：模糊处理绩效工资可能引发重大法律风险

这个案子看似简单，却揭示了企业常见却极易被忽视的法律风险：把股东分红和员工绩效工资混为一谈。

关键问题出在哪？

1. "绩效工资"有名无实：公司多年来在发放表上写"绩效工资"，却没有建立任何绩效考核制度。绩效是什么标准？怎么计算？全凭老板一句话。法院最终认定，这种没有制度支撑的"绩效工资"，实质上就是股东分红，而非员工应得的劳动报酬。

2. 双重身份引发混淆：本案中倪某既是公司股东又是员工，公司没有明确区分两种身份下的待遇。员工离职后，公司认为已通过2018年10月31日的款项完成了所有结算，而倪某则认为自己作为员工还应获得绩效工资。

3. 表述混乱埋下祸根：同一批款项，2014-2016年叫"绩效工资、春节补助"，2017-2018年却只叫"春节补助"。这种随意更改名称的做法，让法院难以认定这些款项的真正性质。

企业该如何防范此类风险？

1. 必须建立书面绩效制度：不要以为"我们一直都是这么做的"就能站得住脚。企业要制定明确的绩效考核办法，写清楚考核标准、计算方式和发放时间，并让员工签字确认。比如："年度绩效工资根据个人KPI完成情况，按基本工资的20%-50%发放"。

2. 严格区分股东分红与员工薪酬：对既是股东又是员工的人，一定要分开核算。股东分红应根据公司盈利情况和股东会决议发放，而员工工资和绩效则应按劳动合同和公司制度执行。在财务凭证上要清晰标注款项性质，避免混同。

3. 离职时做好全面结算：员工离职时，企业应出具《离职结算确认单》，明确列出已结清的工资、奖金、福利等所有项目，并让员工签字确认。本案中如果公司有这样一份清晰的确认单，争议可能就不会发生。

4. 规范财务表述：财务发放表的名称和内容要准确反映款项性质。如果发的是股东分红，就不要写成"绩效工资"；如果发的是春节福利，就明确标注"节日福利"，避免使用模糊术语。

5. 保留完整证据：公司应保存好绩效考核制度、考核记录、发放凭证等材料。当员工主张绩效工资时，公司需要证明考核结果和发放标准，而不是像本案中那样"说不清道不明"。

给老板们的实在建议：

• 不要图省事把股东分红以"绩效工资"名义发放，这等于给自己埋雷
• 每年更新绩效制度并让员工重新签字确认，避免"老黄历"引发新纠纷
• 对于离职员工，宁可多花点时间做清楚结算，也不要留下"好像还欠他点什么"的模糊空间

记住：在劳动纠纷中，企业往往承担更多的举证责任。没有制度、没有记录、没有确认，企业败诉几乎是必然结果。

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