企业将业务外包不等于解除劳动关系风险 - 庐江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议

案号：(2021)皖01民终3192号

审理法院：安徽省合肥市中级人民法院

二、案件事实与判决结果

张某于2018年3月进入某海岸公司餐饮部门从事服务员工作，在工作三天后被调至某海岸公司桑拿部门从事服务员工作。某海岸公司未与张某签订书面劳动合同，未为其购买社会保险。某海岸公司向张某发放了工作服、工作牌。2018年5月3日、2018年5月31日、2018年7月6日某海岸公司通过银行转账的方式向张某发放工资1155元、2200元、2200元。某海岸公司曾出具过加盖单位公章的《证明》一份，内容为"证明／兹有我单位员工，女,身份证号：342622196902××××，该员工自2018年到我单位从事服务员工作。该员工在职期间，每个月工资3000元，以现金形式发放。2019年12月21日，该员工因发生交通事故，一直未到单位上班，处于请假假期，请假期间未发放工资。"落款处为某海岸公司盖章并有单位负责人夏某芝签字。

2020年7月14日，张某向庐江县劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，请求确认张某自2018年3月20起与某海岸公司存在劳动关系。庐江县劳动人事争议仲裁委员会裁决确认张某与某海岸公司自2018年3月起存在劳动关系。某海岸公司不服该仲裁裁决，提起诉讼。一审法院驳回某海岸公司诉讼请求，确认张某自2018年3月起与某海岸公司存在劳动关系。某海岸公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、核心观点与法律风险防范建议

这个案例告诉我们：企业将部分业务外包给他人经营，并不等于就解除了与员工的劳动关系风险！

某海岸公司认为，他们已将桑拿部承包给方某风经营，张某是方某风雇佣的员工，与公司无关。但法院认定，虽然桑拿部被外包，但张某仍接受某海岸公司的管理，使用某海岸公司的工作服和工作牌，某海岸公司还向张某发放了部分工资，甚至出具了加盖公章的《证明》确认张某是其员工。因此，法院认定张某与某海岸公司存在事实劳动关系。

企业容易忽视的几个风险点：

1. 外包不等于"甩锅"
很多企业以为把业务外包出去，员工就与自己无关了。但本案中，虽然桑拿部被外包，但合同约定外包方"必须遵纪守法，遵守某海岸公司各项规章制度，服从甲方管理"，某海岸公司还为外包员工提供工作服、住宿等。这种情况下，员工仍被视为接受企业的管理，劳动关系难以切割。

风险防范建议：如果确实要外包业务，一定要做到"真外包"：由承包方自行招聘员工、独立管理、自行支付工资、自行承担用工责任。企业不应直接管理外包员工，也不应向其发放工作标识或工资。

2. 随意出具证明可能"自证其罪"
某海岸公司曾为张某出具加盖公章的《证明》，确认张某是其员工。公司辩称这是为帮助张某办理保险理赔而出具的，张某女儿还写了承诺书说"此证明不涉及经济赔偿"。但法院认为，这份盖章证明是认定劳动关系的关键证据，女儿的承诺书对公司没有约束力。

风险防范建议：企业出具任何加盖公章的证明文件都要极其谨慎！即使是为员工"帮忙"，也必须确保内容真实准确。如确需注明用途限制，应由员工本人签字确认，而不能仅凭家属承诺。最好由法务或专业律师审核后再出具。

3. 未签合同不等于没有劳动关系
某海岸公司未与张某签订劳动合同，以为这样就没有劳动关系。但只要有工作服、工资记录、工作安排等事实证据，仍会被认定存在事实劳动关系。

风险防范建议：用工必须签合同！新员工入职一个月内必须签订书面劳动合同，这是法律强制要求。同时，保留好考勤记录、工资发放凭证等，避免形成事实劳动关系却无据可查。

4. 员工请假后不返岗不等于劳动关系自动终止
某海岸公司认为，张某交通事故后请假未归，劳动关系就自动结束了。但法律上，企业需依法履行解除程序，不能简单视为自动离职。

风险防范建议：员工长期请假不返岗，企业应按规章制度及时处理。一般情况下，连续旷工超过规定天数（如3-15天，具体看企业制度），企业应书面通知员工返岗，逾期不返再依法解除合同，避免形成"长期两不找"状态。

总结：企业业务外包要规范操作，不能"名包实管"；出具证明要谨慎真实；用工必须签合同；离职管理要依法办理。这些看似简单的环节，一旦疏忽就可能让企业承担本不该有的用工责任。

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