企业误将长期用工当临时工，工伤赔偿责任难逃-长葛确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息
案由：确认劳动关系纠纷
案号：(2024)豫1082民初6613号
审理法院：河南省长葛市人民法院

二、案件事实与判决结果
长葛市某有限公司成立于2016年6月15日，类型为有限责任公司（自然人独资），经营范围为国内快递（除邮政企业专项业务）。杨某2022年9月开始到长葛市某有限公司工作（主要为卸车，另干些杂活），每天工作时间相对固定（上午早上六点到八点多，下午一点到三点多，有时存在加班情况），其工资按工作时长计算但按月发放。2023年12月20日杨某受伤后未再继续到长葛市某有限公司工作。另查明：杨某工作中需着工装，如有事需请假。公司认可受伤后公司工作人员韩某曾给过其4万元钱。

法院最终判决：确认杨某与长葛市某有限公司存在劳动关系，驳回公司的全部诉讼请求。这意味着公司必须承担工伤赔偿等劳动关系下的法律责任，而非简单的临时劳务费用。

三、核心观点与风险提示：别把“固定干活”当“临时帮工”，企业风险大
这个案子的核心就一句话：企业以为员工是“临时小时工”，但实际管理方式暴露了劳动关系本质，法院照样判你担责！

很多老板觉得：“我们按小时给钱，员工爱来不来，又不用打卡请假，这不就是临时工吗？”但法院不这么看。劳动关系的认定，关键看三点：

1. 工作时间是否由你定？ 杨某每天固定时段上班（早6点到8点、下午1点到3点），还有加班——这根本不是“想干就干”的临时活，而是你公司排班的结果。
2. 员工是否受你管？ 杨某要穿工装、请假需批准，说明公司有管理行为。别小看“穿工装”“请个假”，法院认为这就是规章制度在起作用。
3. 活儿是不是你公司的核心业务？ 卸快递是快递公司的主业务，杨某干的活直接关系公司运转，不是可有可无的零工。

企业血泪教训：

• “按小时计酬”≠临时用工：工资计算方式（小时工）和发放形式（按月发）不影响劳动关系认定。只要工作时间固定、受公司管理，就可能被认定为劳动关系。
• “管理松散”反成证据：公司说“没考勤、没制度”，但员工实际要穿工装、请假——这种“半吊子管理”恰恰证明存在控制关系，比严格考勤更危险！
• 工伤风险翻倍：本案中杨某受伤后，公司因被认定劳动关系，需承担数万元医疗费、误工费等（原给的4万元只是开始）。若提前签劳务协议并规范管理，可能只需承担基础劳务补偿。

给老板的实操建议：

1. 分清“临时工”和“长期工”：
   • 真临时工（如单次搬运）：签《劳务协议》，明确“按次计酬、无固定时间、不参与考勤”。
   • 半固定工（如每天来2小时）：必须签劳动合同！哪怕只干3个月，也要买工伤保险。
2. 管理要“非此即彼”：
   • 如果想规避劳动关系，就彻底放手：不规定时间、不强制着装、不设请假流程（但需留好沟通记录证明是劳务合作）。
   • 如果需要管理，就规范起来：打卡、制度上墙、签合同、缴社保——别玩“模糊操作”。
3. 受伤后别乱给钱：本案公司直接付4万元，被法院视为“默认劳动关系”。正确做法是先报工伤保险，或签书面补偿协议注明“非劳动关系补偿”。

企业用工不是“省钱游戏”，模糊地带最容易吃大亏。一次工伤赔偿可能远超一年社保支出，更别提劳动仲裁拖累经营。

征和律师事务所专注企业法律风险防控，提供“先试用满意后付款”的法律顾问服务。我们用极高的性价比帮企业把用工、合同、股权等漏洞填平，让您专注赚钱不踩坑。轻松一问，风险早知！