企业员工达到退休年龄后未及时办理手续将承担法律责任-仙桃劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2021)鄂9004民初480号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

於某于2001年6月起为湖北联某有限公司员工。2018年12月25日，於某与湖北联某有限公司签订了《劳动合同书》，合同约定"固定期三年，自2018年12月25日起至2021年12月24日止"。2019年10月，於某达到退休年龄。湖北联某有限公司为於某交纳社会保险至2020年12月，发放工资至2019年5月。2019年5月23日，於某经仙桃市第一人民医院诊断为"左肺上叶恶性肿瘤"，住院治疗期间未上班工作，至今未与湖北联某有限公司办理退休手续。

於某向法院提出诉讼请求：1.确认2001年6月至2018年12月24日与公司为事实劳动关系；2.公司补发2019年7月至2021年12月的工资60760元及续发后期应发工资；3.公司为其缴纳2021年1月至2021年12月的医疗保险费3358.8元；4.公司承担本案诉讼费及律师费。

法院最终判决：1.确认於某与湖北联某有限公司在2001年6月至2018年12月24日期间存在事实劳动关系；2.驳回於某的其他诉讼请求。

三、案例核心观点及企业法律风险防范建议

这个案例看似简单，却暴露了企业在员工管理中的几个关键风险点，特别是对即将退休员工的处理。让我们用通俗易懂的方式分析一下，企业如何避免类似问题。

核心问题：员工退休年龄到了，企业没及时办理退休手续

於某出生于1969年10月1日，按照国家规定，女性工人50岁退休，她应该在2019年10月1日就办理退休手续。但湖北联某有限公司没有及时处理这件事，结果导致了一系列麻烦：

• 停发工资后，员工起诉要求补发工资
• 社保交到2020年12月，但员工还要求继续交
• 企业陷入了本可避免的法律纠纷

企业应该注意的三大风险点：

1. 退休员工管理"拖延症"要不得

很多企业有个错误观念：员工到退休年龄自动就退休了。实际上，必须企业主动办理退休手续，社保部门才会批准。本案中，於某虽然2019年10月就达到退休年龄，但公司没给她办手续，导致劳动关系在法律上一直存续，这才给了员工起诉的理由。

防范建议： 建立员工退休预警机制。在员工退休前3-6个月，人力资源部门就应该开始准备材料，确保在员工达到退休年龄当月及时办理退休手续。可以制作"退休倒计时表"，每月检查下个月将退休的员工名单。

2. 病假员工管理不能"一刀切"

於某2019年5月查出癌症住院，公司从7月就停发工资。表面看公司没错——员工没上班当然不发工资。但法院没支持员工补发工资的请求，是因为员工没按法律规定和公司制度办理病假手续。如果公司有完善的病假制度并严格执行，这个风险本可以避免。

防范建议： 制定清晰的病假管理制度，包括：

• 明确病假申请流程（需提供医院证明、填写申请表等）
• 规定病假工资标准（一般是正常工资的60%-80%）
• 设定医疗期长度（根据工龄确定可享受的病假时长）
• 员工长期病假时的处理程序
  同时，要确保这些制度通过员工手册告知每位员工并签字确认。

3. 事实劳动关系是"隐形炸弹"

法院确认了於某2001年6月至2018年12月的事实劳动关系，这是因为虽然2018年底签了合同，但之前十几年都没签书面合同。事实劳动关系对企业非常不利——一旦发生纠纷，企业往往要承担更多责任。

防范建议：

• 新员工入职一个月内必须签订书面劳动合同
• 合同到期前至少30天决定是否续签
• 保留所有签订、变更劳动合同的证据
• 定期核查员工合同状态，避免"无合同"用工

特别提醒： 很多企业以为"员工没告我，我就没事"，但像本案这样，员工可能在多年后突然提出历史问题。仙桃这个案例中，於某追溯了近20年的劳动关系，企业不得不花精力应诉。

总结： 员工管理无小事，特别是退休、病假等特殊情形。企业应当建立规范的用工制度，不要等到员工生病或退休时才想起处理。提前规划、规范操作，看似多花点时间精力，实际上能避免更大的法律风险和经济损失。记住：合规不是成本，而是对企业最好的保护。