企业经营困难时单方终止劳动合同必须依法支付经济补偿-仙桃劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂9004民初3814号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、案件事实和判决结果

付某于2016年3月入职湖北某毛纺有限公司，在质检部门从事生修工作。2016年至2022年期间，湖北某公司与付某每年3月19日签订一次固定期限劳动合同，合同期限为一年。2023年2月初，湖北某公司因经营不善停产。2023年2月20日，湖北某公司发布关于终止劳动合同的通知，载明："湖北某毛纺有限公司与职工签定的劳动合同于2023年3月18日到期，到期日后，公司不再续签劳动合同。"到期后，湖北某公司未与付某续签劳动合同，付某未到湖北某公司上班。

2023年2月20日，因湖北某公司欠缴2021年6月至2023年1月社会保险费，国家税务总局仙桃市税务局作出社会保险费行政处理决定书，要求湖北某公司缴纳欠缴的社会保险费3410884.42元。湖北某公司到期未缴纳，又未在法定期限内申请行政复议或提起行政诉讼，国家税务总局仙桃市税务局于2023年10月27日作出社会保险费行政强制执行催告书，湖北某公司亦未履行。

付某2022年1月至12月有工资记录，2023年1月至3月工资未发放。2024年12月24日，付某向仙桃市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付各项费用，但被不予受理，遂向法院起诉。

法院判决湖北某毛纺有限公司于判决生效之日起十日内支付付某2023年1月至3月工资及基本生活费3960元、经济补偿22751.26元，合计26711.26元，驳回付某的其他诉讼请求。

三、企业停工停产时终止劳动合同的法律风险提示

这个案例对企业来说是个重要的警示：当企业经营遇到困难时，不能简单地通过"终止劳动合同"来解决问题，否则可能面临更大的经济损失。

首先，企业不能以"员工自动离职"为由逃避责任。湖北某公司在法庭上辩称付某从2023年2月4日起没来上班，属于"自动离职"。但法院认为，公司既没有证据证明这一点，也没有正式通知付某解除劳动合同，所以这个理由不成立。很多企业认为员工不来上班就是自动离职，可以不付任何补偿，这是大错特错！如果员工确实无故旷工，企业必须按程序发出书面通知，证明已经履行了告知义务，否则仍需承担法律责任。

其次，企业停工停产期间，工资支付有明确规定。法院判决湖北某公司要支付2023年1月的全额工资，2月按最低工资标准支付，3月按最低工资标准的70%支付基本生活费。根据法律规定，企业停工第一个月必须按合同标准支付工资；超过一个月的，如果员工待岗，企业也必须按当地最低工资标准的70%-80%支付生活费。很多企业以为停工就可以一分钱不付，这是非常危险的想法。

最让企业吃亏的是经济补偿金问题。法院认定湖北某公司应支付7个月工资的经济补偿，共22751.26元。为什么？因为劳动合同期满后，企业决定不再续签，按照《劳动合同法》规定，必须向工作满一年以上的员工支付经济补偿。企业可能觉得"合同到期自然终止"不用给补偿，但法律规定，除非企业维持或提高待遇而员工不愿意续签，否则终止合同必须给补偿。

给企业的重要建议：

1. 提前规划劳动合同管理：不要等到合同快到期才考虑是否续签。对可能不续签的员工，提前30天书面通知，并说明理由。

2. 停工停产要有正式程序：如果企业确实需要停工，应向员工发出书面停工通知，明确停工期间的工资支付标准，并保留相关证据。

3. 经济补偿要算清楚：经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。这里的"月工资"是离职前12个月的平均工资，不包括待岗期间的低收入。

4. 不要忽视社保缴纳：本案中湖北某公司欠缴社保被税务局追缴，这不仅损害员工权益，也给企业带来额外风险。社保是法定义务，不能因经营困难就停止缴纳。

5. 保留完整证据链：当员工不来上班时，企业应通过书面、短信、邮件等方式多次联系，保留沟通记录，证明已经尽到管理责任。

企业经营困难时，更需要依法办事，而不是"走捷径"。一次违法操作可能省下几千元，但一旦被员工起诉，不仅要支付原本的补偿，还可能面临额外的赔偿和声誉损失。规范用工不仅是对员工负责，也是对企业自身的保护。当企业面临经营困难时，建议提前咨询专业法律人士，制定合法合规的应对方案，避免因小失大。