企业合法解除劳动合同必须有充分证据支持-宜都劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2020)鄂0581民初279号
审理法院：湖北省宜都市人民法院

二、案件事实
熊某于2008年10月30日到宜都某华某清公司工作。2019年2月22日，宜都某华某清公司与熊某签订《无固定期限劳动合同》，约定无固定期限劳动合同从2019年3月1日生效，熊某工作岗位为公司所属环城污水处理厂生产操作工。同时签订《劳动合同补充条款》，其中约定：未经公司批准，擅自脱岗，经发现并确认事实后，累计达3次的，公司可即时解除劳动合同关系，且不用支付经济补偿金。

2019年7月，宜都某华某清公司向员工公布了《考勤管理办法V2.0》，员工（包括熊某）签名确认已经认真学习，并同意认真遵照执行。该管理办法规定：上班时间不在岗2小时以上未请假者，按旷工处理，累计旷工三日以上（含三日），视为员工与公司自动解除劳动合同。

熊某在环城污水处理厂上班实行工作24小时后休息48小时的轮班工时制，每个月10个班次。熊某在2019年10月2日19:55至23:01、2019年10月5日11:20至18:06以及2019年10月11日17:10至次日0:45存在上班时间离开工作岗位的情形。2019年11月1日宜都某华某清公司向熊某送达《解聘员工通知书》，以熊某严重违反劳动纪律和规章制度为由，解除双方的劳动合同关系。

熊某2019年1月至10月的平均工资为2967.11元。

法院判决结果：宜都某华某清公司需向熊某支付加班工资共计19081.59元；驳回熊某要求支付违法解除劳动合同赔偿金、扣发工资等其他诉讼请求。

三、企业防范法律风险的核心提示
这个案例看似简单，却暴露了企业在用工管理中最容易踩的两个"大坑"：一是解除劳动合同不规范，二是加班工资计算不合法。很多老板以为"员工犯错就能直接开除"，或者"轮班制不用算加班"，结果反而要赔钱。下面用大白话讲清楚企业该怎么避免这些风险：

第一个坑：解除合同不能"拍脑袋"，必须有铁证
本案中，公司能成功解除合同的关键在于：

1. 规章制度合法有效——《考勤管理办法》明确规定"上班不在岗2小时以上算旷工"，而且让员工签了字确认知道这条规定。
2. 证据确凿充分——公司拿出了熊某三次脱岗的具体时间记录（分别是3小时、6小时、7小时），不是简单说"他经常溜岗"。

企业怎么做才安全？

• 规章制度不能"自说自话"：考勤、奖惩等制度必须通过员工签字、培训记录等方式让员工知晓，不能只是贴在墙上。
• 记录违纪要"留痕"：发现员工脱岗、旷工，要立即记录具体时间、地点，最好有监控视频、打卡记录等客观证据，不能只靠主管口头说。
• 解除合同要"对号入座"：必须严格对照规章制度中的条款，比如规定"累计3次"，就不能2次就开除；规定"2小时以上"，就不能把1小时50分钟算作旷工。

第二个坑：加班工资不是"可给可不给"，轮班制更要算清楚
本案最让企业吃亏的是：明明以"严重违纪"解除合同成功了，却因为没算对加班工资，反而要赔近2万元。法院算账很明确：

• 法定月工作时间是167小时（20.83天×8小时）
• 熊某每月实际工作240小时，多出的73小时就是加班
• 企业必须按150%标准支付平时加班费，300%支付法定节假日加班费

企业怎么做才合规？

• 轮班制≠不用算加班：即使实行"做24休48"，只要总工时超过法定标准，超出部分就是加班。
• 工资条要"明明白白"：在工资条中单独列明"加班工资"项目，避免像本案企业那样，被认定为"没发加班费"。
• 特殊假期要"三倍支付"：国庆、春节等法定节假日上班，必须支付3倍工资，不能用调休代替。

给企业主的实操建议

1. 每年检查一次规章制度：确保考勤、奖惩条款不与《劳动合同法》冲突，比如"旷工1天开除"就违法（必须累计3天以上），修改后要重新组织员工学习签字。
2. 安装智能考勤系统：用打卡记录、监控视频自动记录员工在岗情况，避免"他说他请假了，你说没批准"的扯皮。
3. 算清加班"明白账"：财务人员要掌握这个公式：月加班费=（月工资÷21.75÷8）×加班小时数×150%/200%/300%，每月随工资发放并备注"加班工资"。

记住：企业解除合同不是目的，合法管理才是关键。本案中公司因证据充分避免了赔偿金风险，却因忽视加班费栽了跟头。规范用工看似多花时间，实则省下大笔赔偿金和诉讼成本。毕竟，劳动纠纷胜诉的关键不在于"谁有理"，而在于"谁有证据"。