未休年休假工资属于福利待遇适用1年仲裁时效-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：（2021）鄂9005民初988号（一审）、（2021）鄂96民终1647号（二审）
审理法院：湖北省潜江市人民法院（一审）、湖北省汉江中级人民法院（二审）

二、案件事实及判决结果
刘某于1984年10月进入原潜江市化肥厂工作直至该厂于2001年破产，该厂对刘某进行了工龄买断，并给予了相应的经济补偿。湖北潜江某润化肥有限公司于2008年12月29日成立后，刘某应招进入该公司工作直至2017年12月31日为止，某润公司未安排刘某带薪年休假。2020年8月刘某达到特殊岗位法定退休年龄，自2020年9月起享受社会养老保险待遇。2021年3月4日，刘某向潜江市劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求某润公司支付2008年1月1日起至2017年12月31日止十年间未休年休假工资报酬10万余元。仲裁委以刘某已退休、主体不适格为由不予受理，刘某遂向法院起诉。

判决结果：

• 一审判决某润公司支付刘某2009年至2017年未休年休假工资差额5万余元；
• 二审改判驳回刘某全部诉讼请求，认为其主张已超过1年仲裁时效。

三、企业如何防范年休假法律风险？
这起案件的核心争议点在于：未休年休假工资到底是“工资”还是“福利”？ 一字之差，直接决定企业能否用“过期作废”来抗辩！

为什么企业二审赢了？
一审法院认为未休年休假工资属于“劳动报酬”，员工离职后1年内都能主张（比如本案中刘某2020年8月退休，2021年3月申请仲裁未超期）。
但二审法院一锤定音：未休年休假工资本质是“福利待遇”，不是工资！

• 法律依据：国家统计局规定，工资总额仅包括计时工资、奖金等6项，未休年休假工资不在其中。
• 时效规则：既然是福利，就适用普通仲裁时效——从员工知道权利被侵害之日起算1年（比如2017年没休年假，2018年底前必须主张，否则过期）。
  本案中，刘某2021年才主张2009-2017年的权利，早已超过1年时效，因此败诉。

给企业的3条保命建议

1. 别把年休假当“拖延症”
   很多企业认为“反正最后补钱就行”，结果年假越积越多。法律要求必须每年安排休假！如果员工当年没休，企业必须在次年1月前支付300%工资（含本薪），否则一旦超1年，员工再起诉，企业就能用“时效过期”直接拒绝赔偿。

2. 休假记录比钱更重要

   • 每年1月书面通知员工休年假，保留签收记录；
   • 员工放弃休假的，必须让其手写“自愿放弃声明”（口头承诺无效！）；
   • 支付未休年假工资时，在工资条中单独列明项目（写“2023年未休年假补偿”），别混在普通工资里。
     （本案中某润公司因拿不出安排休假的证据，一审直接输了）

3. 员工离职时快刀斩乱麻
   员工退休或离职时，当天结清所有年假问题：

   • 已休完：在离职文件中写明“双方确认年假已全部结清”；
   • 未休完：立即支付300%工资并备注性质；
   • 员工拒绝休：要求其书面确认“因个人原因放弃”。
     切记：拖到离职后再处理，90%会引发纠纷！

最后划重点
年休假不是企业的“人情”，而是法律硬指标。企业常犯的错误是：

• ❌ 把未休年假工资当普通工资，以为离职后还能慢慢算；
• ❌ 只口头安排休假，不留书面证据；
• ❌ 用“年底集中补钱”代替日常管理。

记住这个公式：年假安排=每年清零+全程留痕+当年结算。
只要做到这三点，企业就能避开90%的年假纠纷，省下真金白银的赔偿金！（注：本文案例已做匿名化处理）