非全日制劳动合同变 事实全日制 用工风险大-潜江劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2022)鄂9005民初3238号
审理法院：湖北省潜江市人民法院

二、案件事实与判决结果

杨某自2010年1月进入某农林处工作。从2012年1月1日起至2019年1月1日，双方每年都签订一次非全日制用工劳动合同。合同约定杨某工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时，工资按小时计算。杨某先后在该单位所属市政工程公司项目部从事核算员、资产管理员、合同员等工作。2019年10月31日，因单位调整，杨某与某公司签订非全日制劳动合同解除证明书，双方劳动关系解除。2019年11月1日，杨某与湖北江汉新某有限公司签订新的劳动合同。

杨某认为，虽然签订的是非全日制劳动合同，但实际工作是全日制性质（一人身兼多职、全天工作、加班加点），因此要求原单位补发2010年10月至2019年10月期间的养老保险、医疗保险、住房公积金、疗休养补助、带薪年休假工资、加班工资、食堂餐补、经济补偿金等各项费用，总计约39.5万元。

2022年6月7日，杨某向潜江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但仲裁委驳回了其对原单位的仲裁请求。杨某不服，向潜江市人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，杨某与原单位于2019年10月31日解除劳动关系，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，杨某应在2020年10月31日前申请仲裁，但其直到2022年6月7日才申请，已超过仲裁时效。同时，杨某主张的各项请求缺乏事实依据。因此，法院驳回了杨某的全部诉讼请求。

三、核心观点与企业法律风险防范

这个案例揭示了企业用工管理中一个非常普遍却容易被忽视的风险：签订非全日制合同，却按全日制方式用工。

很多企业为了规避全日制用工带来的社保、加班费等成本，与员工签订非全日制劳动合同，但在实际工作中却安排员工每天工作超过4小时、每周超过24小时，甚至要求员工像全日制员工一样加班、承担多项工作职责。一旦发生纠纷，员工可以主张"事实劳动关系"为全日制，要求企业补发社保、加班费、年休假工资等各项待遇。

本案中，杨某虽然签订了9年的非全日制合同，但主张自己实际上一直被按全日制用工管理（一人身兼多职、全天工作）。如果她的主张成立，企业将面临巨额赔偿。幸运的是，企业保留了完整的非全日制用工证据（考勤表、工资表、解除证明等），且员工申请仲裁已超过时效，才避免了损失。

对企业而言，以下几点至关重要：

1. 合同与实际一致：如果签订非全日制合同，必须确保员工实际工作时间不超过法定标准（每天≤4小时，每周≤24小时），否则可能被认定为全日制劳动关系。

2. 规范考勤管理：保留完整、真实的考勤记录，明确记录员工每日工作时间，这是证明非全日制用工的关键证据。

3. 及时办理手续：劳动关系终止时，务必签订书面解除协议，并明确终止日期，这将直接影响仲裁时效的起算点。

4. 重视仲裁时效：劳动争议仲裁时效只有一年！从劳动关系终止之日起算。企业遇到类似纠纷，可将"超过仲裁时效"作为重要抗辩理由。

5. 避免"事实劳动关系"风险：不要因员工"自愿加班"或"工作需要"就默许超时工作，这会让非全日制合同形同虚设，埋下巨大隐患。

现实中，很多企业认为"员工不提我就没事"，但一旦员工离职后反悔，企业往往措手不及。本案中，若杨某在2020年10月前申请仲裁，企业可能面临败诉风险。因此，企业应定期审查用工方式，确保名实相符，避免"省小钱、赔大钱"的情况发生。

作为企业，与其事后补救，不如事前预防。征和律师事务所提供专业的企业法律顾问服务，帮助企业规范用工管理，从源头上规避劳动争议风险。我们的服务具有极高的性价比，还可以先试用满意后付款，让企业零风险享受专业法律保障。用工合规不是成本，而是企业稳健发展的坚实基础。