重新入职不签合同企业要付双倍工资-襄阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2023)鄂0625民初3355号
审理法院：湖北省谷城县人民法院

二、介绍案件事实并告知法院的判决结果

张某于2016年4月10日通过应聘进入谷城某酒店有限公司工作，从事客房部服务员工作。双方签订有书面劳动合同，合同期限：2016年12月31日至2017年12月31日。2017年11月11日，张某请假。2017年12月22日，张某返回某酒店处上班。2018年2月17日张某离职。2018年8月1日，张某经客房部经理刘某雪介绍入职，从事客房部服务员工作至2019年2月28日离职。2022年3月7日张某又到某酒店处工作，仍从事客房部服务员工作。每月客房部经理刘某雪将客房部人员考勤发给某酒店财务人员，由某酒店财务通过银行代发，某酒店财务再将工资表发给刘某雪核对。工资表中载明有加班工资。每天上班时间：上午8:30至下午17:00。每周有一个夜班：晚上20:30分至第二天上午9:00分。一个月休3天，遇到节假日休4天，春节休5天。某酒店未给张某缴纳社会保险。2023年8月1日张某提出辞职。离职表载明离职原因："太累了、不干了"。2023年8月1日某酒店同意张某离职。

法院判决结果：确认张某与谷城某酒店有限公司之间的劳动关系于2023年8月1日起解除；谷城某酒店有限公司支付张某未签订劳动合同二倍工资的差额为22297元；驳回张某的其他诉讼请求。二审法院维持了原判。

三、案例的核心观点

这个案例给所有企业敲响了警钟：员工离职后重新入职，必须重新签订书面劳动合同！ 千万不要以为"之前签过合同，这次不用再签了"，这是企业最容易踩的法律"大坑"。

很多老板觉得："张某在我们酒店干了好多年，工作内容、地点都没变，重新回来上班就不用再签合同了吧？"大错特错！法院明确指出：每次员工离职后再重新入职，都是一次全新的劳动关系建立，必须重新签订书面劳动合同。

在这个案例中，张某2022年3月7日重新入职，某酒店没有与他重新签合同。结果呢？法院判决酒店要支付11个月的双倍工资差额，将近2.3万元！这不是冤枉钱是什么？

为什么企业会栽在这个坑里？

1. 误区一："老员工重新回来，之前的合同还有效"——错！员工离职那一刻，之前的合同就终止了，重新入职等于"从头开始"。
2. 误区二："工作内容没变，就不用再签"——错！法律不管工作内容变没变，只看"重新用工"这个事实。
3. 误区三："员工不提，就没事"——大错！员工随时可以主张权利，而且一告一个准。

除了这个主要风险，这个案例还暴露了企业其他常见问题：

1. 社保缴纳不规范：某酒店一直没给张某交社保。如果张某当初辞职时写的是"单位没交社保"，而不是"太累了"，酒店还得额外支付经济补偿金！很多企业以为员工主动辞职就不用给补偿，但关键看辞职理由是不是单位违法。

2. 加班工资记录混乱：虽然工资表里写了加班工资，但如果记录不清晰，企业很容易被要求补发更多加班费。某酒店这次算幸运，因为工资表里明确列出了加班工资。

3. 年休假管理不到位：张某工作不满一年就要求年休假工资，法院没支持。但企业必须清楚：员工必须连续工作满1年才能享受年休假，否则可能被员工钻空子。

企业该如何防范这些风险？

1. 建立严格的"入职必签"制度：不管是新员工还是重新入职的老员工，入职当天必须签订书面劳动合同。建议在员工手册中明确规定："重新入职视同新员工，必须重新签订劳动合同"。

2. 完善离职和返聘流程：员工离职时，要办理完整的离职手续，明确劳动关系终止；重新入职时，当作新员工处理，重新走一遍入职流程。

3. 规范工资和考勤记录：

   • 工资条必须清晰列出基本工资、加班工资等各项明细
   • 考勤记录要完整保存至少2年
   • 加班必须有员工签字确认

4. 依法缴纳社保：不要抱侥幸心理，从员工第一天上班就必须缴纳社保。如果员工自己要求不交，一定要让员工写书面声明（但风险仍较大，最好还是依法缴纳）。

5. 规范辞职流程：让员工在离职表上明确填写辞职原因，避免模糊表述如"个人原因"。如果员工以单位违法为由辞职，要及时纠正问题。

记住：签合同不是"走形式"，而是企业保护自己的"护身符"。一次不签合同的"省事"，可能换来数万元的赔偿。企业主千万别因小失大！

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