退休人员继续用工务必签订劳务合同明确关系-广德劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)皖18民终492号
审理法院：安徽省广德市人民法院（一审）、安徽省宣城市中级人民法院（二审）

二、案件事实和判决结果

刘某于2010年前后入职安徽某泰木塑集团股份有限公司任保安工作。2014年前后，刘某转入安徽某鹰保安服务集团有限公司广德分公司工作，工作岗位仍为保安；2015年12月16日，该分公司被注销登记。后刘某转入广德某雷保安服务有限公司工作，工作岗位仍为保安。2016年10月，刘某达到法定退休年龄，并享受养老保险待遇。2023年3月1日，刘某与广德某雷保安服务有限公司签订一份《劳务合同书》，明确刘某已退休不具备劳动法律关系主体资格，约定劳务合同期限为2023年3月1日至2024年2月29日止，刘某任保安工作的报酬为每月3700元，同时约定"甲乙双方若单方面解除本协议，提前30天书面通知另一方即可。……双方解除、终止本协议，甲方无需支付乙方任何经济补偿金"。2024年8月10日，广德某雷保安服务有限公司通知刘某于2024年9月30日前离职。

法院判决结果：刘某申请劳动仲裁未获受理后向法院起诉，要求广德某雷保安服务有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金111000元。一审、二审法院均驳回刘某的全部诉讼请求。法院认为，刘某于2016年10月达到法定退休年龄后已依法享受基本养老保险待遇，自2016年11月起与用人单位之间的劳动合同终止，此后形成的法律关系为劳务关系而非劳动关系，因此解除劳务合同无需支付经济补偿金。

三、企业用工风险防范要点

这个案例看似简单，却给所有企业敲响了警钟：员工退休后继续聘用，必须明确转变用工关系性质，否则可能面临高额赔偿风险。

许多企业老板常有的误区是："老员工干了一辈子，退休了继续留用，待遇不变，关系也不变"。但法律上可不是这样！本案中，刘某从2016年10月退休开始，就已经不再是"劳动者"，而变成了"劳务提供者"。广德某雷公司之所以胜诉，关键就在于他们做对了一件事——在刘某退休后，及时签订了明确的《劳务合同书》，并在合同中白纸黑字写明"双方是劳务关系，解除无需支付补偿金"。

对企业来说，以下几点必须牢记：

1. 退休≠自动终止用工
员工达到退休年龄只是开始享受养老保险的起点，企业若继续用工，必须重新签订合同。但这时签的不再是《劳动合同》，而应是《劳务合同》或《退休返聘协议》。很多企业图省事继续用原劳动合同，一旦发生纠纷，员工可能主张仍存在劳动关系，要求支付经济补偿。

2. 劳务合同要"三明确"

• 明确身份：写清楚"乙方已退休并享受养老保险待遇，不具备劳动关系主体资格"
• 明确关系：注明"双方建立的是劳务关系，不适用《劳动合同法》"
• 明确解约：约定"单方解除提前通知即可，无需支付经济补偿金"

3. 别让"口头约定"埋隐患
本案中刘某主张曾在安徽某泰公司工作多年，要求将工龄连续计算。虽然最终因退休转变关系而未获支持，但如果企业没有书面记录工作年限变化，遇到类似情况很难自证清白。建议企业对每位员工建立完整的"用工档案"，特别是工作年限、岗位变动等关键信息。

4. 警惕"外包业务"连带责任
本案还涉及安保业务外包的情况。企业将部分业务外包给第三方公司时，要特别注意原员工的安置问题。如果原员工直接转入外包公司工作，建议与外包公司明确约定工龄计算、责任划分等事项，避免日后被员工主张连带责任。

5. 证据保存不能少
广德某雷公司能胜诉，关键证据就是那份《劳务合同书》。企业应养成保存以下材料的习惯：

• 员工退休证明、养老金领取记录
• 劳务合同原件及签收记录
• 工资发放凭证（注明"劳务报酬"而非"工资"）
• 解除通知的书面送达证明

特别提醒：很多企业认为"老员工好说话，口头说说就行"，但一旦发生纠纷，没有书面证据，企业往往百口莫辩。就像本案中刘某拿出的工资条因缺少单位名称未被采信，企业也应避免类似证据瑕疵。

企业在处理退休人员用工问题时，务必牢记：法律只保护有准备的人。及时转变合同性质、完善书面约定，看似多花几分钟，却能避免几万元甚至几十万元的赔偿风险。

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