企业无法证明员工擅自离职需支付经济补偿金-赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂1281民初475号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实与判决结果

涂某春于2021年10月入职赤壁某科科技有限公司任总经理助理兼广告材料部主管。某科公司在庭审中称，2023年，涂某春在担任销售经理期间，因购买的原材料质量问题造成货物积压，公司法定代表人要求涂某春自行将积压货物销售处理，如销售不了就主动离职,并承诺支付涂某春2023年1月份半个月的工资。为此，涂某春于2023年1月7日离职，未办理离职手续。经双方确认，某科公司欠发涂某春2022年11月、12月的工资共18457元。涂某春离职前十二个月的平均工资为11492元。2023年8月14日，涂某春向赤壁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某科公司支付2022年11月份工资、12月份工资、2023年1月份半个月工资；要求支付未签劳动合同双倍工资差额；要求支付违法解除赔偿金。该委于2023年11月10日作出赤劳人仲裁字（2023）第400号仲裁裁决书，裁决：某科公司向涂某春支付2022年11月、12月工资18457元；双方于2022年12月解除劳动关系，某科公司向涂某春支付解除劳动关系经济补偿金18384元；驳回涂某春的其他仲裁请求。某科公司不服，遂诉至法院。

法院最终判决：赤壁某科科技有限公司与涂某春于2023年1月解除劳动关系；某科公司向涂某春支付2022年11月、12月工资共计18457元；支付解除劳动关系经济补偿金17238元；驳回某科公司的诉讼请求。总计支付35695元。

三、企业法律风险防范要点

这个案例告诉我们一个非常重要的法律常识：当企业和员工对离职原因有争议时，企业承担更重的举证责任。

具体来看，某科公司声称涂某春是"擅自离职"，但只提供了聊天记录作为证据，而聊天记录只能证明涂某春2023年1月未在公司上班，却无法证明他是"擅自"离职。而涂某春则主张是公司法定代表人电话通知他离职的。

法院是怎么判的呢？由于双方都拿不出有力证据证明自己的说法，法院就推定是公司提出、双方协商一致解除劳动合同，所以公司需要支付经济补偿金。

这里有一个关键点要提醒各位老板和HR：协商解除和违法解除的法律后果差别很大！

• 协商解除：企业只需支付经济补偿金（N，即工作一年支付一个月工资）
• 违法解除：企业需要支付赔偿金（2N，即工作一年支付两个月工资）

在这个案例中，如果法院认定是公司违法解除，公司要支付的金额会翻倍！虽然最终法院只判了17238元的经济补偿金，但如果被认定为违法解除，金额将达到34476元。

企业该如何避免这种风险？

1. 离职手续必须规范办理：员工离职时，一定要让员工签《离职申请书》或《解除劳动合同协议书》，明确离职原因。不要以为口头说说就行，一定要有书面证据！

2. 保留完整沟通记录：重要的工作沟通、离职协商，尽量通过书面形式（如邮件、企业微信等）进行，避免仅通过口头或私人微信沟通。

3. "自动离职"不等于法律上的"擅自离职"：很多企业认为员工不来上班就是"自动离职"，不用给补偿。但法律上，企业必须证明是员工"无故旷工"或"严重违反规章制度"才能不支付补偿。建议制定明确的考勤制度并公示。

4. 经济补偿金要算清楚：离职时不要随便答应员工金额，应当按照法律规定准确计算。本案中仲裁裁决的18384元和法院判决的17238元有差异，就是因为计算方式不同。

5. 别忽视小金额的欠薪：本案中18457元的欠薪看似不多，却让企业失去了谈判筹码。及时足额支付工资是企业的基本义务，拖欠工资会直接影响企业在劳动争议中的可信度。

四、专业法律顾问助力企业合规经营

很多中小企业可能认为"我公司就几个人，没必要请法律顾问"，但正是这种想法让企业陷入了不必要的法律风险。就像这个案例，如果某科公司在员工离职时规范办理手续，可能只需支付半个月工资就能和平解决，却因为证据不足额外支付了近两万元的经济补偿金。

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