劳动合同期满未续签继续用工须支付双倍工资-枣阳劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：
民事//劳动争议

案号：
(2024)鄂0683民初1316号

审理法院：
湖北省枣阳市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2019年9月26日，黄某入职于枣阳市某下宾馆管理有限公司，从事后厨切配工作。2020年9月26日，黄某作为受聘方、某下宾馆管理公司作为聘用方签订了一份劳动合同，该合同主要约定：聘用期限为半年，即从2020年9月26日一2021年3月26日；工作报酬为底薪＋工龄工资＋提成＋全勤奖＋年终奖；工作时间以公司规章制度为准；工作期间社会福利和社会保险随工资劳动报酬共同结付，公司不另支付。2021年3月26日、2021年9月26日、2022年3月26日，黄某、某下宾馆管理公司继续使用上述填充式的格式劳动合同分别签订了三份半年的劳动合同，除聘用期限外，合同其他内容相同。劳动合同于2022年9月26日届满后，双方未续签书面劳动合同，仍按原劳动合同履行。

2023年7月26日，某下宾馆管理公司向公司员工发出书面通知，内容"同志为规范宾馆用工管理，提高员工工资积极性，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规规定，经宾馆研究并报某集团批准，从2023年7月开始执行《某宾馆薪酬管理制度》，员工统一完善劳动（劳务）合同、执行新工资标准、缴纳社会保险费（不含超龄人员）。请你于收通知3日内反馈意见，7日内将签名后的《通知》交综合部，逾期视为解除劳动合同关系。"

2023年7月27下午，黄某参加了某下宾馆管理公司会议，会议主题：一、工作例会；二、学习《某宾馆行政管理制度》、《某宾馆薪酬管理制度》等。另外，在会上，某下宾馆管理公司传达市政府关于解决某宾馆员工社保遗留问题专题会会议精神；详细解读新工资标准，下发个人工资通知单。会后，因黄某嫌某下宾馆管理公司给的工资低，便于2023年7月28日离开某下宾馆管理公司到别处就职了。黄某未按上述通知时间签名后将该通知交给某下宾馆管理公司。

某下宾馆管理公司为黄某缴纳了2023年7月、8月社保费。黄某从入职到2023年8月份工资全部结清，黄某离职前12个月工资分别为：2022年9月工资4000元、10月工资3000元、11月工资2080元、12月工资2100元；2023年1月工资3720元、2月工资3900元、3月工资3900元、4月工资3900元、5月工资3900元、6月工资3900元、7月工资3213.65元、8月工资3155.55元，合计40769.20元，离职前月平工资3397.43元。

法院判决结果：确认黄某与某下宾馆管理公司2019年9月26日至2023年7月27日期间存在劳动关系；某下宾馆管理公司向黄某支付未签订书面劳动合同双倍工资差额33974.30元；驳回黄某其它诉讼请求。

三、案例核心观点与企业法律风险防范建议

核心观点：劳动合同期满后继续用工却不续签合同，企业必须支付双倍工资！

这个案例给我们企业上了一堂生动的"法律课"。很多企业老板可能觉得："员工还在干，活照常干，工资照常发，合同到期了不续签也没关系"，这种想法大错特错！本案中，某下宾馆管理公司就是吃了这个亏。

法院判决明确指出：劳动合同于2022年9月26日届满后，双方未再续签书面劳动合同，仍按原劳动合同履行，且工薪待遇基本不变，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。

关键点来了：劳动合同期满后未续签但继续用工的，二倍工资的起算点为劳动合同期满的次日，截止点为双方订立书面劳动合同的前一日，最长不超过十一个月。 本案中，某下宾馆管理公司从2022年10月开始就该付双倍工资，结果拖到2023年7月才"暴雷"，白白多付了3万多元。

为什么企业会栽在这个坑里？

1. "惯性思维"误区：认为"老员工"不用签合同，反正一直干着
2. 管理松懈：人力资源部门没有建立合同到期预警机制
3. 侥幸心理：觉得员工不会告，告了也能私下解决

企业如何防范此类风险？

1. 建立合同到期预警系统：

   • 使用电子台账管理所有员工合同，设置到期前提醒（建议提前30天）
   • 人事专员每月初检查下月到期合同清单
   • 例：合同2024年6月30日到期，2024年5月30日系统自动提醒续签事宜

2. 到期必处理，不拖不等：

   • 到期前15天，必须与员工协商续签或终止
   • 如续签，必须在原合同到期前完成新合同签署
   • 如不续签，必须在到期当日书面通知员工并办理离职手续

3. 特殊情况要特别注意：

   • 员工拒绝续签：要求员工书面说明原因并保留证据
   • 事实用工：一旦超过一个月未签合同，风险立即产生
   • 临时工/兼职：即使短期用工，也必须签协议

4. 薪酬调整要依法依规：
   本案中，公司因经营困难调整薪酬，员工嫌工资低自行离职，法院认为不构成违法解除。但企业要注意：

   • 调整前必须有充分依据（如经营困难证明）
   • 必须履行民主程序（职工讨论或工会意见）
   • 必须提前告知员工并给予合理考虑期
   • 不能单方强行降低工资，否则可能被认定为"未足额支付劳动报酬"

征和律师提醒：

劳动合同管理是企业最基本也最容易忽视的法律风险点。很多企业一年花几十万请律师处理诉讼，却不愿意花几百元建立一个简单的合同管理系统。记住："合同到期不续签，双倍工资等着你；用工超期不处理，赔偿风险躲不去。"

建议各企业立即自查：是否有员工合同已到期但仍在用工？如有，请务必在30日内处理完毕，避免陷入本案中某下宾馆管理公司的困境。劳动法律不是摆设，而是企业必须遵守的经营底线。规范用工，不仅是对员工的尊重，更是对企业自身的保护！