企业聘用超龄员工签订劳动合同仍被认定劳动关系 - 赤壁劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)鄂1281民初3398号
审理法院：湖北省赤壁市人民法院

二、案件事实并告知法院的判决结果

2023年9月1日，赤壁市某学校（劳务用工单位）与湖北某人力资源有限公司（劳务派遣单位）签订劳务派遣合同，约定由某人力资源公司向某学校派遣后勤人员，合同期至2024年8月31日止，劳务人员由某学校自行组织招录。

合同签订前，某学校已让廖某春到后勤食堂岗位试用，2023年8月31日正式上岗。2023年9月5日，某学校通知某人力资源公司提供空白劳动合同，廖某春填写个人信息并签字，某人力资源公司负责人黄某签字盖章，合同落款日期倒签为2023年9月1日，约定工作期限为2023年9月1日至2024年8月31日。期间廖某春实际在某学校食堂工作，月均工资2575元。

2024年4月1日17时11分，廖某春上班途中被魏某驾驶的小型客车撞倒，当场死亡。经查，廖某春入职时54岁，已超过女工人50周岁法定退休年龄，且未参加企业职工养老保险、工伤保险和失业保险。

2024年7月，廖某春丈夫李某、儿子李某甲和李某乙申请劳动仲裁，要求确认劳动关系。仲裁委以廖某春超龄为由不予受理。三原告随后向法院起诉，请求确认廖某春与两被告之一存在劳动关系。

法院判决：确认廖某春与湖北某人力资源有限公司于2023年9月1日至2024年4月1日期间存在劳动合同关系，驳回原告对赤壁市某学校的诉讼请求。

三、核心观点与企业风险防范指南

这个案子戳破了一个常见误区：企业以为聘用超龄员工（超过法定退休年龄）就自动形成劳务关系，但只要签了劳动合同，仍可能被认定为劳动关系。廖某春入职时54岁，已超50岁退休年龄，但某人力资源公司明知此情况仍与她签订正式劳动合同，法院据此认定双方存在劳动关系。

对企业而言，这隐藏三大致命风险：

1. 工伤赔偿翻倍：若被认定为劳动关系，员工上下班途中发生事故死亡，企业需按《工伤保险条例》支付近百万元工亡赔偿（本案中廖某春事故若被认定为工伤，企业将承担丧葬费、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等）。而劳务关系只需承担普通人身损害赔偿，金额通常低得多。
2. 社保责任甩不掉：即使超龄员工无法缴纳社保，一旦被认定劳动关系，企业仍要赔偿未缴社保导致的损失（如本案若早参保工伤保险，事故赔偿将由基金支付，企业几乎零负担）。
3. 劳务派遣"变真用工"：本案中某学校自行招人试用后，再让人力资源公司"补合同"，实为"假派遣真用工"。法院直接穿透形式认定人力资源公司为用人单位，学校成功脱责——企业想通过劳务派遣规避责任，反而让合作方背锅。

给企业的实操避坑指南：
✅ 超龄用工前先做"三问"：

• 问年龄：招人时务必查身份证，女工人超50岁、男工人超60岁即属超龄；
• 问社保：确认是否已领取养老金（能领养老金才属纯劳务关系）；
• 问合同：坚决不签"劳动合同"，改用《劳务协议》，写明"双方为劳务关系，不缴纳社保，发生意外按协议约定处理"。

✅ 劳务派遣别玩"文字游戏"：

• 招人必须由人力资源公司主导，用工单位只负责安排岗位；
• 禁止"先用工后补合同"，更不能倒签日期（本案合同9月5日签却写9月1日生效，直接成为认定劳动关系的铁证）；
• 劳务费用支付要清晰：工资由人力资源公司发放，社保由其缴纳，避免用工单位直接发钱。

✅ 必须上保险：
给超龄员工购买足额商业保险：

• 意外险保额建议100万以上（保费仅几百元）；
• 增购"雇主责任险"，覆盖工作期间意外（注意：普通意外险不赔工伤，必须选雇主责任险）。

记住：合同不是遮羞布，而是责任确认书。企业以为签了劳务派遣合同就能高枕无忧，却在倒签合同、自行招人时埋下祸根。超龄用工本是常见操作，但只要一步走错——比如明知超龄还签劳动合同，就可能让"省小钱"变成"赔大钱"。用工管理没有"差不多"，只有"合规"和"违规"，守住法律红线才能真正降低经营风险。