员工退休后继续用工企业无需支付经济补偿金-巢湖劳动争议案例解读

一、案例检索信息
案由：劳动争议
案号：(2021)皖0181民初4960号
审理法院：安徽省巢湖市人民法院

二、案件事实及判决结果
2006年7月，李某至巢湖市某岩房地产开发有限公司上班，从事技术员工作。2015年12月起，李某开始领取企业职工基本养老保险金。2021年1月25日，公司向李某发出解除劳动关系通知书，通知双方的劳动合同于2021年2月28日终止。2021年5月21日，李某向巢湖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿金49500元、2年失业金43680元，并补缴2006年4月至2021年2月28日期间的养老、医疗、失业等社保。仲裁委以李某超过法定退休年龄、无法办理补缴社保为由，作出不予受理决定。随后，李某向法院提起诉讼，坚持上述请求。
法院最终判决：驳回李某的全部诉讼请求。简单说，李某没拿到一分钱赔偿，公司胜诉。

三、核心观点：企业如何避免“退休用工”法律风险？
这个案子的核心教训是：员工一旦达到退休年龄并开始领养老金，劳动关系就自动终止，后续用工属于劳务关系，企业无需支付经济补偿金！
很多老板可能不知道：员工退休后继续留在公司工作，表面看是“老员工”，但法律上已不是“劳动者”，而是“劳务提供者”。就像本案中，李某2015年12月领了养老金，从那天起，他和公司的劳动关系就结束了。之后5年多，他实际是“打零工”性质（劳务关系），公司2021年终止合作时，根本不用像辞退正式员工那样给“分手费”（经济补偿金）。法院正是基于这点驳回了李某的诉求。

企业常见风险点及防范建议：

1. 误把“劳务关系”当“劳动关系”

   • 风险：老板以为退休员工还是“自己人”，继续用劳动合同管理，结果被索要经济补偿金、社保赔偿等（像李某要了10万元社保损失），官司一打就输。
   • 防范：员工一到退休年龄（男60岁、女50/55岁），立刻停缴社保、终止劳动合同，并补签《劳务协议》。协议里写清：这是临时性工作，不享受五险一金、经济补偿等劳动权益。

2. 拖延处理退休手续

   • 风险：像本案公司，李某2015年就领养老金了，但直到2021年才发解除通知。拖延6年，让员工误以为还是劳动关系，埋下纠纷种子。
   • 防范：每月查社保系统，发现员工开始领养老金，7天内办完退休交接。别心软说“再干几年”，必须书面确认转为劳务用工。

3. 口头承诺“社保补偿”惹麻烦

   • 风险：公司曾辩称“每年给李某2000元社保补贴”，但没留证据。万一员工反咬“你没缴社保”，企业百口莫辩。
   • 防范：所有补贴写进合同！比如劳务协议里加一句：“甲方已支付社保补贴XX元/年，乙方自愿放弃社保缴纳”。转账备注“劳务补贴”，千万别发现金。

一句话总结：退休员工不是“免死金牌”！ 企业要牢记——领养老金那天起，法律身份就变了。及时切换合同类型、保留书面证据，才能避免白花钱打官司。

作为企业，与其事后补救，不如事前防范。征和律师事务所专注企业法律顾问服务，提供极高的性价比方案：我们按企业规模定制风险清单，可以先试用1个月，满意后再付款。从劳动合同到用工管理，帮您把法律风险掐灭在萌芽状态，让您专注赚钱，不用为“小疏忽”赔大钱！