员工超龄后继续工作未办退休手续仍算劳动关系-巩义劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2024)豫0181民初11021号
审理法院：河南省巩义市人民法院

二、案件事实和判决结果

窦某2008年10月到巩义市某公司工作，2012年4月左右离开公司。2013年春节后，窦某再次回到公司从事财务管理工作，公司按月发放工资。工作期间，公司未为窦某缴纳社会保险。从2015年3月至2016年3月，公司每月向窦某发放400元"未交社保补助"，2016年5月后不再发放。

2024年5月，窦某离开公司。离职前，窦某月平均工资为5906.08元。2024年8月，公司向窦某转账10000元，备注为"工资"。窦某随后向劳动仲裁委申请要求公司支付经济补偿金92400元，但因已超过退休年龄，仲裁委不予受理，窦某便向法院提起诉讼。

公司辩称窦某是因年龄大（1956年出生）自行辞职，且2016年1月窦某年满60周岁后属于劳务关系，不应支付经济补偿金。窦某则称被公司以年龄大为由辞退。

法院最终认定：从2013年7月至2024年5月，双方劳动关系一直存续，共10年10个月。判决巩义市某公司向窦某支付经济补偿金54966.88元（已扣除已付1万元），驳回窦某其他诉讼请求。

三、核心观点与企业法律风险防范指南

关键问题：员工超过退休年龄后继续工作，企业是否还需要承担劳动关系责任？

很多企业老板认为："员工到了60岁退休年龄，劳动关系就自动终止了，之后再工作就是劳务关系，不需要再按劳动法办事。"这是典型的认识误区！本案明确告诉我们：员工达到退休年龄后，如果企业不办理退休手续，继续用工，双方仍属于劳动关系，企业必须承担全部劳动法义务！

企业常犯的三大错误及防范建议：

1. 错误认为"发了社保补助"就不用交社保
   本案中，公司每月给窦某400元"未交社保补助"，以为这样就解决了社保问题。法院明确指出：为员工缴纳社保是企业的法定义务，任何"现金补贴代替社保"的约定都是无效的！ 企业不仅可能要补缴社保，还要支付经济补偿金。

   风险防范：

   • 不要与员工签订任何"自愿放弃社保"协议，这种协议在法律上无效
   • 真正为员工办理社保缴纳手续，切勿用现金补贴代替
   • 对于超龄员工，及时办理退休手续，明确转为劳务关系

2. 超龄员工管理混乱，不办离职手续
   窦某2016年1月就满60岁了，但公司既没给他办退休，也没签劳务合同，继续让他工作到2024年。法院因此认定双方劳动关系一直存续，经济补偿金要从2013年算到2024年！

   风险防范：

   • 员工达到法定退休年龄前1-2个月，必须主动办理退休手续
   • 如需继续用工，应签订正式的《退休返聘协议》，明确为劳务关系
   • 协议中要约定工作内容、报酬标准、保险购买等关键条款

3. 辞退员工证据不足，反赔经济补偿金
   公司声称窦某"自己辞职"，只提供了两名证人的口头证言。法院认为这不足以证明窦某是主动离职，最终判决公司支付经济补偿金。

   风险防范：

   • 辞退员工必须有书面证据：辞职申请、解除劳动合同通知书等
   • 员工离职时务必让其签署《离职交接单》，写明离职原因
   • 重要谈话可录音（需提前告知对方），但不要诱导性提问

特别提醒：很多企业认为"员工年纪大了，随便打发走就行"，这是非常危险的想法！本案中，企业因管理不规范，最终多赔了5万多元。要知道，经济补偿金是按工作年限计算的，每多工作一年就要多付一个月工资。如果像本案这样，从2013年算到2024年，10多年的工作年限，赔偿金额会非常可观。

四、企业法律风险早预防，经营发展更安心

本案再次警示企业：劳动用工管理绝非小事，一个疏忽就可能带来数万元甚至数十万元的经济损失。与其事后花大价钱打官司，不如事前做好风险防范。

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（注：本文案例已隐去当事人真实姓名及企业全称，仅作法律风险提示之用）