企业混同用工违法解雇员工面临高额赔偿风险-仙桃劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2025)鄂9004民初7118号
审理法院：湖北省仙桃市人民法院

二、案件事实与判决结果

赵某自2011年3月3日起在某某集团下属公司工作。2011年3月17日，仙桃某乙房地产开发有限公司（以下简称某乙公司）与赵某签订《聘用合同》，合同期限自2011年3月3日起至2015年3月31日止。2017年7月1日，某乙公司与赵某签订《劳动合同书》，合同期限自2017年7月1日起至2018年6月30日止。2018年7月1日，某乙公司与赵某签订《劳动合同书》，合同期限自2018年7月1日起至2021年6月30日止。

2021年4月1日，仙桃某甲房地产开发有限公司（以下简称某甲公司）与赵某签订《劳动合同》，合同期限自2021年4月1日起至2021年6月30日止。2021年6月22日，某甲公司与赵某签订《劳动合同》，合同期限自2021年7月1日起至2024年6月30日止。劳动合同到期后，某甲公司与赵某未签订书面劳动合同，但赵某仍在原工作岗位上班，某甲公司未提出异议。

2025年1月23日，某甲公司向赵某发送《解除劳动合同通知书》，以"房地产行业环境发生了重大变化，公司已经无力维持后续的经营开发"为由，决定于2025年1月31日解除劳动关系。2024年11月后，某甲公司未发放赵某工资。

另查明，赵某在2018年之后签订的劳动合同均约定其知悉自己是为某某地产集团有限公司下属公司工作，并同意被安排到关联公司工作。赵某在2024年及2025年月基本工资为15333元。某甲公司、某乙公司的法定代表人均为熊某华，办公场地均在仙桃市街道路**号，经营范围相同，管理人员及工作人员混同。

法院判决结果：仙桃某甲房地产开发有限公司、仙桃某乙房地产开发有限公司需共同支付赵某2024年11月至2025年1月工资42337.08元、经济赔偿金429324元，合计471661.08元。

三、案例核心观点与企业法律风险防范

这个案例看似是简单的欠薪纠纷，实则暴露了企业用工中几个致命的"隐形炸弹"。很多老板以为只要不签合同就能"灵活"用工，结果反而引爆了更大的法律风险。让我们用大白话讲清楚企业应该注意什么：

1. "一套班子、两块牌子"的混同用工最危险

本案中，赵某先后在两家公司工作，表面上看是正常的岗位调动。但法院发现：两家公司法定代表人是同一人，办公地址相同，业务范围一样，管理人员也混用。这就像两个人共用一个钱包、一套衣服，法律上难以区分谁是谁。

企业风险：一旦被认定为混同用工，所有关联公司要对员工的全部权益承担连带责任。本案中某乙公司虽然没直接解雇赵某，却要和某甲公司一起赔近47万元！

防范建议：

• 关联公司必须"泾渭分明"：各自有独立办公场所、独立财务、独立人事管理
• 员工在关联公司间调动必须签订书面协议，明确劳动关系归属
• 避免让员工同时为多家公司工作却不明确用工主体

2. 两次合同到期后不续签=自动签了"终身合同"

赵某与某甲公司签了两次固定期限合同（2021.4-2021.6和2021.7-2024.6），到期后没再签新合同，但赵某继续上班。很多老板以为"不签合同对我不利，我就拖着不签"，这简直是自掘坟墓！

企业风险：法律规定，连续订立两次固定期限合同后，如果员工要求签无固定期限合同，企业必须签。即使没签书面合同，只要员工继续工作，就视为存在无固定期限劳动合同关系。这意味着企业几乎不能随便解雇该员工，否则就要支付高额赔偿。

防范建议：

• 在第二次合同到期前30天，必须决定：是签无固定期限合同，还是依法终止劳动关系
• 千万不要"拖着不签"，这比签合同风险大得多
• 对符合签无固定期限合同条件的员工，要提前做好用工规划

3. 解除合同说"客观情况变化"不能随便用

某甲公司以"房地产环境变化"为由解雇赵某，却犯了致命错误：既没提前三十天通知，也没多付一个月工资。这就像告诉员工"明天不用来了"，却没给任何过渡期。

企业风险：合法解除需同时满足三个条件：(1)确实发生了重大客观变化；(2)与员工协商变更合同未果；(3)要么提前三十天通知，要么多付一个月工资。缺一不可！否则就是违法解除，要付双倍赔偿金。

更坑的是，法院把赵某在两家公司的工作年限合并计算（2011-2025年近14年），赔偿金直接翻倍到42万多元！

防范建议：

• 解除合同前必须找专业律师评估风险，不要自己套用法律条文
• 真因客观情况变化需裁员，必须保留充分证据并履行完整协商程序
• 涉及工作年限长的员工，解除成本可能高得惊人，务必慎重

4. 拖欠工资是"火上浇油"行为

某甲公司从2024年11月开始欠薪，看似只是几万元的小事。但在劳动争议中，拖欠工资会直接导致：(1)员工有权立即解约并索要经济补偿；(2)在违法解除案件中成为加重处罚的理由；(3)可能触发额外赔偿责任。

防范建议：

• 工资必须按时足额发放，这是企业底线
• 如遇经营困难，应与员工协商延期支付并保留书面证据
• 建立工资支付预警机制，避免因资金周转问题导致欠薪

给企业的肺腑之言

很多企业主总觉得"劳动法是给大公司设的"，小企业可以"灵活处理"。这个案例恰恰证明：越是中小企业，越要规范用工！一次违法解雇可能赔掉全年利润，而规范用工的成本其实很低。

建议企业：

1. 每季度做一次"用工体检"，重点检查合同签订、社保缴纳情况
2. 关联公司间人员流动必须"明明白白"，避免混同用工
3. 解除劳动合同前必须"三问"：条件符合吗？程序走完了吗？证据充分吗？

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