劳务公司以班组长名义招工仍可能被认定为劳动关系-宜都确认劳动关系纠纷案例解读

一、案例检索信息

案由：确认劳动关系纠纷

案号：(2023)鄂05民终3595号

审理法院：湖北省宜都市人民法院（一审）

二、案件事实并告知法院的判决结果

2021年10月，宜都某劳务有限公司中标承包某港务集团枝城港2021年度17码头皮带线操作服务项目。该公司对承接的服务项目实行班组长带班管理制度，胡某、周某分别为两个班组的班组长，班组长根据班组完成的工作量核算记录员工报酬，员工的日常工作由班组长安排和管理。2021年11月，胡某华通过杨某红介绍给班组长周某，周某招聘胡某华进入宜都某劳务有限公司工作，并安排到周某班组工作。2022年3月，胡某华被周某从其班组除名，经胡某2介绍胡某华被安排到胡某班组，胡某华才继续在宜都某劳务有限公司工作。胡某华的日常工作由班组长安排，具体工作任务为现场看管皮带线。某港务集团枝城港向宜都某劳务有限公司结算服务费总额后，宜都某劳务有限公司根据班组长记录决定分配方案，并由宜都某劳务有限公司直接发放到包括胡某华在内各个员工。

宜都某劳务有限公司营业执照的经营范围含有劳务服务等，胡某华入职时年满55周岁，双方未签订书面劳动合同，宜都某劳务有限公司也未给胡某华缴纳社会保险。2022年9月9日，宜都某劳务有限公司为包含胡某华在内的13人办理了众安团体意外险。

2022年10月30日，胡某华在工作中受伤。2023年3月31日，胡某华向宜都市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与宜都某劳务有限公司在2021年11月至2022年10月30日存在劳动关系。仲裁委员会裁决双方存在劳动关系。宜都某劳务有限公司不服，向法院起诉，要求确认不存在劳动关系。

一审法院判决确认宜都某劳务有限公司与胡某华于2021年11月至2022年10月30日期间存在劳动关系。宜都某劳务有限公司上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

三、案例核心观点：劳务外包不等于可以规避劳动关系

这个案例给我们企业敲响了警钟：很多企业以为把业务"外包"给班组长，再由班组长招人干活，就能避免和实际干活的工人建立劳动关系，省下社保、工伤等成本。但法院判决告诉我们：这种做法风险很大！

为什么法院认定存在劳动关系？

法院主要从三个方面判断：

1. 工作内容：胡某华干的活（看管皮带线）是宜都某劳务有限公司承包业务的核心部分，不是随便外包的零散工作。
2. 管理方式：胡某华上班时间、工作任务、请假都要向班组长汇报，而班组长是听公司法定代表人安排工作的。
3. 工资发放：虽然班组长记录工作量，但工资最终是由公司直接发到胡某华个人账户，不是班组长自己发钱。

企业常犯的错误：

• 认为只要有"劳务分包协议"就能规避责任，但这家公司在仲裁阶段都没拿出这份协议，到了法院才提交，法院自然不认可。
• 以为让班组长招人、管理员工，公司就和工人没关系了，但法院认为班组长是在代表公司行事。
• 用团体意外险代替工伤保险，出了工伤事故才发现保障不足。

给企业的实操建议：

1. 真外包要真分离：如果真想做劳务外包，必须确保：

   • 外包方是独立注册的公司，有自己完整的管理体系
   • 工人只接受外包方管理，不直接受发包方指挥
   • 工资由外包方直接支付，发包方不介入

2. 假外包真用工要规范：如果实际上还是公司在直接管理工人：

   • 必须签订劳动合同，哪怕工人年龄大（胡某华入职时55岁，仍可建立劳动关系）
   • 按时缴纳社保，团体意外险不能替代工伤保险
   • 建立规范的考勤、工资发放制度

3. 证据意识要增强：

   • 重要的分包协议要在纠纷发生前就准备好并实际履行
   • 工资发放必须通过公司账户，保留完整记录
   • 不要等到打官司才提交关键证据

特别提醒：很多企业主认为"工人是班组长招的，出事找班组长"，但法院会看实质管理关系。只要工人在您的业务范围内干活、受您公司规章制度约束、拿您公司发的钱，就很可能被认定为劳动关系，公司要承担全部用工责任。

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