关联公司调动员工时工作年限必须连续计算，否则赔偿翻倍-天门劳动争议案例解读

一、案例检索信息

案由：劳动争议
案号：(2020)鄂96民终95号
审理法院：湖北省天门市人民法院

二、案件事实与判决结果

王某于2014年12月31日与深圳易某公司签订劳动合同，从事农药销售工作。2017年12月31日，王某与深圳易某公司签订《协议书》，约定王某于2017年12月31日解除劳动合同，并于2018年1月1日与天门易某有限公司重新签订劳动合同。2018年1月1日，王某与天门易某有限公司签订3年合同，担任江苏地区小区经理，月基本工资2600元。
2018年11月30日，天门易某有限公司向王某发出《辞退通知书》，以“业绩不善”和“以个人名义销售公司产品”为由解除劳动合同。公司曾通过微信多次通知王某调整岗位并回公司报到，王某于2019年1月10日签收辞退通知书。
一审期间，公司提交了《制度延用通知》，载明天门易某有限公司“直接延用深圳易某公司的规章制度、员工守则及报销制度”。王某申请仲裁后起诉，要求支付经济赔偿金、拖欠工资等费用。

判决结果：
一审判决公司支付王某18521.75元；二审发现关键证据后改判，公司需支付王某40421.85元——赔偿金从6257元暴涨至28157元，直接翻了4倍多！

三、企业必须警惕的3个致命风险

这个案子表面是“辞退员工”，实则是企业踩了关联公司用工管理的雷区。很多老板以为“换个公司名就能重置员工工龄”，结果付出惨痛代价。结合本案，企业务必注意：

风险1：关联公司调动员工，工龄“重置”是自欺欺人！

天门易某有限公司以为和深圳易某公司“没关系”，就拒绝合并计算王某3年工龄。但法院发现：

• 公司自己发过《制度延用通知》，承认延用前公司制度；
• 王某的工作内容、地点、团队完全没变；
• 实际是深圳易某公司直接“安排”王某去新公司。
  法律认定：只要员工非因本人原因（比如公司安排）从A公司调到B公司，且工作内容不变，就必须连续计算工龄！否则违法解除赔偿金直接翻倍（本案从6千→2.8万）。
  企业行动指南：
  ✅ 若关联公司间调动员工，必须书面告知员工“工龄连续计算”；
  ✅ 避免使用“重新签合同”“工龄清零”等话术；
  ✅ 保留员工同意调动的签字文件（但注意：即使员工签字，若属公司安排仍可能被认定无效）。

风险2：辞退理由“张口就来”，等于白送员工赔偿金！

公司辞退理由写“以个人名义销售公司产品”，但全程拿不出证据。法院明确指出：“证据不足以证明该事实”。
更致命的是：

• 未先协商调岗，直接解除合同；
• 辞退前未通知工会（哪怕公司没工会也需补程序）；
• 用微信发通知，却想用通知时间代替解除时间。
  法律红线：辞退必须“事实清楚+程序合法”，否则就是违法解除，要付2倍赔偿金（正常离职是1倍补偿）。
  企业行动指南：
  ✅ 辞退前收集完整证据链（如业绩报表、违规录音）；
  ✅ 先书面通知调岗，员工拒不服从再解除；
  ✅ 解除合同必须书面送达并保留签收记录。

风险3：工资计算“抠字眼”，赔钱时倒大霉！

公司只按合同写的“2600元基本工资”算赔偿，但法院认定：

赔偿基数必须包含补贴、津贴等全部应得收入（王某实际月均4961元，公司却按3128元算）。

血泪教训：企业以为“合同写多少就算多少”，但法律认的是员工实际到手收入！本案因少算工资基数，额外多赔近万元。
企业行动指南：
✅ 计算补偿/赔偿时，必须统计离职前12个月所有收入（含奖金、补贴）；
✅ 工资条注明“基本工资+绩效+补贴”明细，避免混淆。

给企业老板的真心话：
员工工龄不是“橡皮筋”，想拉就拉想缩就缩。关联公司间调动员工时，务必把工龄连续计算写入制度；辞退员工前，先问自己“证据硬不硬？程序全不全？工资算没算全？”——省下律师费的代价，可能是4倍赔偿金！

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